酒厂销售薪酬设计方案，酒水销售薪酬设计

底薪+提成+福利+奖金固定底薪,视当地生活水平，可以保证基本吃住的标准提成,超过业绩部分,核算提成.福利,可以设计为累积多少时间都是超业绩，并且业绩总额超过多少，就升职级,享受更高福利，报销电话费什么的奖金,月销售冠军,最大进步奖,季度冠军等等

你好！楼上说的不错，， 你要记住的是， 业务员的流动性很大， 你要给别人看到上升的希望如果对你有帮助，望采纳。

您好，我是华恒智信的一名分析员，由于销售人员和研发人员的核心工作职能及工作特点不同，我们在进行薪酬体系的设计时，就要注重不同的设计要点。华恒智信在薪酬体系设计方面积累了丰富的实践经验，也形成了自己独特的观点和理念，针对销售人员和研发人员的薪酬体系设计，您可以从以下几点进行考虑：销售人员：1.设置科学合理的多维度绩效考核指标。2.明确绩效考核标准，使绩效考核的实施有据可依。3.将绩效考核结果与薪酬分配、员工培训、职位晋升等进行对接，并明确应用标准。研发人员：1.项目津贴，主要是体现研发人员参与产品开发、产品设计改进、工艺改进、质量攻关等环节的工作业绩2.新增新产品收益，指的是设计出新产品时所获得的项目津贴，3.老产品的优化完善奖励希望以上建议对您有所帮助，如果想要更详细的了解，可以访问人力资源专家——华恒智信官方网站查看成功案例。

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世间没有绝对的合理，只有相对的合理；过一段时间，相对合理也会变成不合理。因此，建议你采取三个基本原则：1、根据业绩提成；2、单独与他们沟通，让他们自己确定方案或提成比率；3、只要你有盈利，即便员工提成很高也行。

销售人员的薪酬设计方法 　　在制定新产品、新市场和新销售人员的薪酬方案时，既要考虑有相对较为固定的收入，又要激励销售人员不断进取，并且还要控制企业的销售成本。排序和瓜分的方法可以控制销售成本，而且通过内部竞争的机制，促使销售人员努力工作。无疑是最为适合的薪酬设计方法，常见的六种具体的应用方法如下： 　　1.简单排序法 　　简单排序法把所有销售人员的工资与销售量的名次相挂钩。销售量第一名到最后一名的报酬或工资各自固定，销售人员按排名领取工资。比第一名5000 元，第二名4500 元，第三名4000 元，第四名3500 元，第五名3000 元，第六名2500 元。 　　用该法来表示某人的工资（si）的公式： 　　s i = 第一名个人工资－（高低工资差距/ 当期人数）×（名次－ 1 ） 　　该法的最后一名和倒数第二名应极大地拉开距离，本来应得2500 元，可改为1500 元，以防止“吃大锅饭”。该法所调动的积极性与收入差距正相关。各个名次之间的收入差距越大，所调动的积极性越高。排序的方法控制了工资的总量，不会使销售费用过高，使企业得以控制销售费用, 又通过给予相对可以预期的工资减少了销售员收入获得的不确定性，有利于吸引销售人员，并且通过销售人员的内部竞争，提高其积极性，因而提高销售的效率。 　　这种方法成本固定，剔除了市场状况变化的影响，职工的收入有保障，有利于维持队伍的稳定和提高忠诚度。但是这种方法顺序变量上的差异（如第一名和第二名的名次差距）不能反映出他们实际销量上的差异。比如第二名和第三名之间的销售量差距的大小，并不会对工资差距造成影响，因而有可能造成第二名的人会在销售过程中因为与第一名和第三名的差距过大而丧失销售的动力。而且这种方法也只适用于人数相对较多的情况，因为在人数少的时候容易协同作弊。因为所有人的工资总额是相等的。不论大家如何努力，变化的只是在内部的分配比例，而对工资总额没有影响。 　　2.瓜分法 　　新进销售人员大多对行业具体情况不熟悉，加上欠缺经验，在销售过程中遇到挫折后，自信心易受打击，一段时间后往往心灰意冷，士气低落。在此情况下，即使新员工享有与老员工相同的提成比例，但由于其完成业绩较少甚至极少，故不宜采用混合制法，可采用瓜分法。 　　所谓"瓜分制"，就是企业将全体新进销售人员视作一个整体，确定其收入之和，每个员工的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算。即它预先设置对所有销售人员的总工资（s ），每个销售人员的工资（si）按其销量（xi）占总销量的比率来领取， 　　其公式为：个人瓜分工资 si=s xi/∑xi 　　瓜分法充分考虑了个人销量与其他人销量的关系；一个人销量在总销量中的比率越大，工资就越高。薪酬"瓜分制"剔除了市场环境因素的影响，站在同一起跑线上的新进销售员，只要付出努力，就能在固定的总收入中占据较大份额。如此，既强化了新进销售员之间的竞争，也提高了他们的积极性。 　　当然，为保障新进销售人员的基本生活水平，提高他们的职业安全性，还可进一步将瓜分制与混合制结合，其计算公式为： 　　个人月薪＝固定工资部分＋（总工资－总固定工资）×（个人月贡献／全体月贡献） 　　这种方法有利于鼓励竞争，又不会产生像简单排序法那样，因为前后名次差距过大而失去动力。这种方法比排序的方法更加鼓励了内部的竞争，因为个人所占销售比例越高，收入就越高。但是它也会导致名次落后的销售人员收入过低。根据八二法则，销售收入排在后面的80 ％的人只占有工资总额的20 ％，不利于保障销售人员的收入。 　　3.双向控制法 　　双向控制法是简单排序法和瓜分法的结合。企业给销售人员的考核工资里既有简单排序工资，又有排序瓜分的工资，这就是双向控制的含义。 　　用公式表示为： 　　个人工资 　　si= 排序工资+ 个人瓜分工资 　　=（第一名个人工资－（高低工资差距/当期人数）×（名次－ 1））＋(s xi/∑xi) 　　双向控制法结合了简单排序法和瓜分法的优点，使销售员既可以有一定的工资保障，又有利于内部的竞争。 　　4.排序间距法 　　排序间距法既考虑了名次的差距，又考虑了名次之间销量的差距，其公式为： 　　个人工资＝排序工资＋( 该名次销量－最后一名销量)/ 该名次销量×(该名次排序工资－最后一名排序工资) 　　该方法会使最后一名失去动力或者和前几名协同作弊。因为最后一名是没有惩罚，而其他人的间距工资是又建立在最后一名的基础上。 　　5.坎级瓜分法 　　在以上介绍的几种方法中，不管销售员内部是如何努力，他们的工资总额总是固定不变的。因而不论是排序还是瓜分方法，鼓励的只是内部的竞争。对于他们向更高的目标发展，动力不足；并且还有可能导致销售人员内部协同作弊。所以可以通过采用坎级瓜分的方法，促使销售人员更加努力地工作。所谓坎级瓜分就是瓜分工资的总额不固定，而是随销售收入的增加呈现阶梯状增加。比如销售收入在500万元以下，瓜分总额设定为20 万元；在500 万元到800万元之间瓜分总额定位30 万元；超过800 万元定为40 万元。 　　个人的工资可以用如下公式表示： 　　个人坎级瓜分工资 si = （s xi/∑ x i） 　　s 为可变瓜分工资总额。xi 为每个销售员的销售额。 　　但是坎级瓜分法在一定程度上还是存在着瓜分法所具有的问题，即如果销售量不能突破最低坎级的时候，对于排名靠后的销售员来说收入还是过低。 　　6.排序坎级瓜分法 　　排序坎级瓜分法是排序法和坎级瓜分法的结合。用公式表示如下： 　　个人工资 si = 排序工资+ 个人坎级瓜分工资 　　=（第一名个人工资－（高低工资差距/当期人数）×（名次－ 1 ））＋（s xi/∑ x i ） 　　排序坎级瓜分法结合了以上一些方法的优点；既能使工资有一定的保障性，又通过销售员内部的竞争和坎级工资的级级递增而充分调动其积极性。