青岛啤酒人力资源管理现状，谈酒店人力资源管理现状该从哪些方面入手

酒店目前与最近两年对人力资源管理的要求和愿景-------目前管理情况-------好的情况------短板------针对现状打算如何解决（好的继续并复制，短板怎么补足）------改善行动计划和时间表

这个问题不是单纯的人事问题，按一般治理模式下组织结构中的人事经理是解决不了目前的问题的；建议：1、重新审视公司的商业模式；2、公司一把手下罪己诏，决策管理层反省；这2条是前提，在这2条能够做到的情况下，解决公司目前困境的方法就会有

搜一下：人力资源管理 案例二 S公司的管理困境

先从业务干起也有可能，如果不了解公司的运营也就不能做好人力资源

HR8大模块分工侧重会不同，关键要看公司定位，问题太笼统，难以回答

很难回答啊这种具体的情况一般只有内部人员知道二内部人员一般情况也是不会告诉你的你可以先了解那家公司所在地的基本工资待遇情况。做市场推广还是毕业生一般基本工资是1200~1500再加大概1%左右的提成ps：我的情况是这样的

工资不高，但是可以给自己很大锻炼，基本上发达的沿海区域工资3000--6000（看业绩）非发达地区，少区域补助700，大约是2000--5000看业绩.管理培训生是青岛啤酒重点培养的对象，前期基本上都是在十分艰苦的开拓型市场干，提升的空间非常大，值得去追求。上面的是做业务代表的时候工资，提升以后多少就不一定了。一般情况，管理培训生1年有两次提升机会，一般两年都得不到提升的你就基本上得不到提升了，因为在公司的重点栽培下，你两年都没有提升，公司基本就认定刚开始面试你的人员看走了眼了。

不适合，做好在过完年在开始弄，现在行情不好。

青岛啤酒的储备人才也就是管理培训生，青岛啤酒很重视人才的培养，特别是应届大学生的培养，公司会给新进的大学生进行集中的培训，在培训中，学员有机会跟公司的管理层进行直接的对话，有不懂的可以直接问。而且，青岛啤酒的管理层各个都是高手，不管是在销售经验还是个人修养上，都是值得大家学习的。 男生可以往主管、销售专员方向发展，我所接触到的青岛培训生，有一年坐上主管的，也有当上销售专员的，不过这一年会很辛苦，只要坚持就好了，到那都是工作，何况青岛给的待遇不差。女生可以往文员方向发展，女生招进去刚开始三个月可能是做销售的，但之后公司也会照顾到女生，都会让女生往文职方向发展。 青岛啤酒管理很人性化，你能走进青岛啤酒，很幸运。

管理阶层基本上都是从基层一步步升起来的，很少有从外部直接招聘管理人员。而且很多企业中存在着唯亲用人的现象，不利于企业的人员管理。

传统人事管理，职责分工不清，绩效薪酬老板定，人力资源以服务为主。

在没有科学的指导下的时候，岌岌可危

我国中小企业人力资源的管理现状主要有以下几点：1.两极分化严重，一些著名企业已实施人力资源战略管理，而中小企业的人力资源管理依然停留在传统人事管理水平上。2.缺乏清晰的人力资源战略及规划。3.信息技术在未得到充分利用，人力部门仍忙于日常事务。4.人力资源管理人员专业程度不高或缺乏经验，大多数企业没有配备专职人力资源管理人员，甚至依然是按照传统人事管理模式进行操作。5.未建立基于人才价值本位的选拔与用人机制，人才缺乏或流失严重。6.未深入人力资源管理本质领域，只是在一些操作层面徘徊，未能发挥人力资源管理真正巨大的作用价值。

相对来说还不是很规范，制度照搬照抄，需要完善的很多，可以借鉴同行业做的比较好的人力资源管理模式（六个模块）是怎么做的，人力资源管理资料很多。但要结合自己企业实际情况！

大部分是家族式管理，主要由高层说了算，管理手段较原始、混乱，对员工的激励机制、制约机制以及对企业的财政机制不完善。。。

在目前人力资源管理还是不错的， 毕竟这个职业还是冷门专业， 但特别是国有企业对人力资源管理人才量逐年增加， 所以该专业以渐渐开始重视，所以前景很可观。

职业前景一、在企业范围内工作有： 1、在企业设立的人力管理职能部门任职； 2、在企业的员工继续教育或者员工的短期业务培训等部门任职； 3、担任企业人力资源经理； 4、担任企业人事行政主管； 5、担任企业行政总监、人力资源总监等； 6、担任企业副总裁、总裁； 7、担任企业首席人力资源运营官。 二、在专业管理与咨询机构内工作有： 1、担任各类管理与咨询机构具有战略人才和科学管理能力的高级管理员； 2、担任各类人才机构、人事管理机构及相关中介机构的人才测评工作人员； 三、在政府部门内工作有： 1、担任政府人事管理机关的官员； 2、担任各级政府人事行政首长； 3、担任各级政府人才储备与人才战略发展的专业顾问。 发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常轻易出差错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源治理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。但是，它的出现为人力资源的治理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。　　第二代的人力资源治理系统出现于20世纪70年代末。由于计算机技术的飞速发展，无论是计算机的普及性，还是计算机系统工具和数据库技术的发展，都为人力资源治理系统的阶段性发展提供了可能。第二代人力资源治理系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。但这一代的系统主要是由计算机专业人员开发研制的，未能系统地考虑人力资源的需求和理念，而且其非财务的人力资源信息也不够系统和全面。　　人力资源治理系统的革命性变革出现在20世纪90年代末。由于市场竞争的需要，如何吸引和留住人才，激发员工的创造性、工作责任感和工作热情已成为关系企业兴衰的重要因素，人才已经成为企业最重要的资产之一。“公正、公平、合理”的企业治理理念和企业治理水平的提高，使社会对人力资源治理系统有了更高的需求；同时由于个人电脑的普及，数据库技术、客户/服务器技术，非凡是Internet/Intranet技术的发展，使得第三代人力资源治理系统的出现成为必然。　　第三代人力资源治理系统的特点是从人力资源治理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据（如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位治理、绩效治理、岗位描述、个人信息和历史资料）统一治理起来，形成了集成的信息源。友好的用户界面，强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源治理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。 http://bbs.17hr.com/?fromuid=290

人力资源的管理 是现代企业必须具备的重要部门。无论在哪里，在什么时间。人力资源的管理是提高企业人事竟用 公司规划 发展的重要管理手段。

　21世纪初，人类社会继工业文明之后，进入知识经济时代。高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。伴随着新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。对人力资源的争夺，创新人才的培养成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。当前，人们的认识在某些方面仍囿于旧观念、旧体制、旧做法，只有厉行改革，实现人力资源管理创新，才能使人才迅速成长和才尽其用。