酒业问卷调查实施计划，问卷调查青少年的从业心态如何

1兴趣，要是有其他原因那一般都是父母定/给自己推荐的2肯定担心3没动力的话就是兴趣，有动力的话就是收入，没兴趣没动力那就是C4青少年一般不会考虑这么多，父母是肯定会考虑5看个人

网上，电话，手机短信，电话咨询等方式的市场和人员调查和回复，把通过问卷调查情况及时 反馈给公司和部门。

就是让潜在人员给你填表，填表后的内容交给调查公司，再由公司交给需求公司正常是商家或生产商 问卷就是从调查公司拿的

这东西不难做,就像在外面发宣传单一个样的!让人群们填写后收上来就好了@!

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你觉得人的本性是什么？ C两者兼有 （2）你觉得公司的制度过于严厉吗？ B否 (3)您觉得公司制度是否赏罚分明？ B否 （4）你觉得公司的惩罚对员工的所起作用是什么？ A激励 （5）你所在公司员工的平均文化程度? A高职及以下 （6）平时在办公室完成上司所布置的任务之后业余时间你主要做什么？ A上网或与同事聊天 （7)你对公司的定期培训态度如何？ A做样子 （8）平时在工作中遇到困难你如何解决？ C两者皆有 （9）工作的专业对口程度？ B一般 （10）公司员工的跳槽程度？ A普遍 （11）员工平均聚会频率？ B一月一次以内 （12）员工就业途径主要是？ A家属和朋友帮助 B媒体广告与招聘信息 （13）员工晋升机会主要是依靠？ C两者皆有 （14）在公司员工的升迁机会如何？ C困难

直递酒类专刊策划方案 前言：新年渐近，各种酒类营销活动已初露端倪，为促进直递杂志更好的发展，准备举办一期酒的专刊，来达到预期的目标。 市场分析：（1）当前酒类营销形式，状况，啤酒，白酒，红酒的有关信息。 （2）当前兰州营销，咨询类杂志分析 目标受众定位：将这期直递专刊定位在酒商上，但在传播上可以使接受面更广一些，下面将会阐述。 直递目标：通过这期酒类专刊的策划，提升直递的品牌含量，使其在细分市场的领先地位。 产品分析：（1）机会与威胁：外部环境状况适宜此类咨询性杂志的发展，但前期直递的发展思路已使其美誉度下降。 （2）优势与劣势：直递作为一个速递杂志，具有快捷便利的效应，时效性好，而且是免费配送，直递又具有杂志的可信性，针对性，知识性等特点。但直递现在并不具备品牌优势，还是缺乏权威，号召性。 产品思维创新建议：（1）杂志组合上：直递要有自己的CI形象手册，宣扬自己的经营理念等，在配送时应把CI形象手册与直递相结合，这样给人一种品牌心理，提升其形象价值，可信度就大大提高。 （2）杂志封面外化品牌：在这期酒类专刊上，封面只有一个“酒”字，“酒”字采用挥洒的书法，给人飘逸之感，背景采用天地之景，给人酒（醉）里看乾坤之感，既吸引广大酒众又吸引酒商的注意力。 （3）杂志内容上：直递不是一般的广告杂粹，而是以潜在的广告形式出现，软性诉求，宣扬酒的文化，内涵和对酒的感受性文章。并且在酒文章结尾，还开辟了趣味小橱窗，比如介绍该酒的来历，神奇故事，传说等。在直递杂志中附上消费者调查表，表明消费者对直递的认肯度，使酒商更好的信服。这当然是要建立在调查效果比较好的情况下进行的。 (4)品牌聚焦,感动营销：要使直递品牌概念化，价值多样化。以口号“我的就是你的”强调自己的资源奉献，全心全意为客户服务，拉近与客户距离，为以后直递品牌的很好发展奠定基础。 营销建议：（1）新年渐近，直递杂志可以与酒家商量将杂志分有婚庆酒，寿酒，聚会酒等专栏，并与前面的趣味小橱窗结合，集中力量，加强攻势。 （2）与酒家联合开发礼盒。直递在其上面挂名，以“直递的伙伴”形式出现。资源互相利用，还可与酒家举办“品酒论酒”活动，厂家要拿出拳头产品，直递要帮助厂家吸引报纸，杂志，电视等的报道，提高直递的形象价值。 （3）渠道独特性：直递与邮局合作，利用邮局的品牌优势，网络健全优势，负责配送一些渠道，将杂志送往酒店，酒吧，饭店等，供人观摩，帮助酒家传播性，提升知名度。这样也能更好的吸引酒商的注意力。 （4）其他资源的利用：广告商函、代理明信片、户外广告牌，商业信函等。直递要与酒商巧妙配合在杂志内附上明信片或抽奖卡（填写寄回大礼免费送）；还可以附车费报销单，只要是拿着报销单去零售点购买的均可报销限额的出租车费用。如用电话咨询，电话费也可报销，并送小礼品（明信片或纪念邮票）利用DM优势自主灵活，在支援人员推销活动上，在拍卖活动、展示活动的邀请上都具有独特功能 费用预算：杂志成本 营销成本等 案例

社会调查方案的设计 1、根据研究内容，选择调查方式 全面调查和非全面调查。全面调查的对象是与你所研究的社会现象有关的所有人。其优点是可为认识事物的全貌与整体计划提供可靠的依据。但如果专题太大，涉及的人太多则只能采用非全面调查。非全面调查比全面调查节约时间与经费，它包括抽样调查、典型调查和个案调查。 抽样调查是从所要调查的总体（即研究的全部事物）中抽取一部分单位作为样本进行观察，并由样本的特征值推算总体特征值的一种方法。例如，从某学校抽取500名学生进行调查，某学校的所有学生叫做总体，这500名学生就是样本，而样本的每位学生就是样本单位。样本中含有单位的数目叫做样本容量。在非全面调查的各种形式中，只有抽样调查可以对总体进行推论。一个成功的抽样调查，可以非常精确的推论总体，所以被广泛采用。 2、根据调查种类，确定调查对象 若为全面调查，则总体全部为调查对象。若为非全面调查，调查对象的确定则必须对总体进行抽样。抽样有多种方法，应根据具体情况选择。 （1）单纯随机抽样。如果总体中每个个体被抽到的机会是均等的，并且在抽取一个个体之后总体内成分不变（抽样的独立性），这种抽样方法称为单纯随机抽样。 （2）机械抽样。把总体中的所有个体按一定顺序编号，然后依固定的间隔取样，这种抽样方法称为机械抽样。 （3）分层抽样。按与研究内容有关的因素或指标先将总体划分成几个部分（层），然后从各部分（层）中进行单纯随机抽样或机械抽样，这种抽样方法称为分层抽样。在确定从各层抽取对象的个数时，即考虑各层的个体数比例，又考虑各层标准差的大小，这种方法称为最优配置法。 （4）整群抽样。从总体中抽出来的研究对象，不是以个体作为单位，而是以整群为单位的抽样方法，称为整群抽样。 3、根据研究内容，设置调查指标 4、根据调查指标，进行方案设计 根据需要，可采用观察方案、文献检索方案、量表测量方案、填写问卷方案、开调查会方案等。 量表测量方案中的量表选择要注意表的权威性（指量表的信度和效度）。 调查问卷设计的一般格式大体分为： 卷题和调查者。卷题可不必太具体，调查者也可模糊些，以免使被调查者产生顾虑。 指导语。指导语是问卷的开始部分，简要说明调查的意义，引起被调查者的兴趣，同时解除他们回答问题的顾虑，还应说明对问题回答的要求。指导语切忌暗示性。 问题和回答。这是问卷的中心部分，要注意选择问题的内容和方式。在排列问题时一般先提简单的、容易引起被调查者兴趣的问题，后提开发式的问题。在内容上相互有联系的问题可放在一起。问题的内容、形式的排列要防止暗示性。 调查被调查者的基本情况，如姓名、年龄、性别等。如果这些是分类变量，可放在问卷的问题前面，以便进行数据处理时方便些。但为避免引起被调查不必要的想法，影响回答的真实性，也可将此部分放在问卷后部，甚至有些问卷不必填写姓名。问卷的形式可用开放式和封闭式两种。开放式是在问卷上只提出问题，不列答案，由被调查者自由回答。封闭式是在问卷中，不仅提出问题，还提供可选择的答案，限制回答的方向和数量，被调查者只须在所列答案中选择画圈即可。在具体设计问题形式时，也可将开放式和封闭式结合起来，即除提供问题答案让被被调查者选择外，还留有一定可供被调查者自由填答的余地，如列有“其他”、“请作说明”等栏目。 5、实施调查方案，收集调查资料 实施不同的调查方案，收集到的调查资料各不相同。但调查前作好收集调查资料必需的各种准备，可使每次调查都有所收获。 6、根据调查目的，分析调查资料 分析资料的方法有定性分析法和定量分析法。定性分析法一般采用因果分析法、功能分析法、区位分析法、历史分析法和比较分析法等。从问卷和量表测量等定量分析法收集的调查资料中，可以得到大量的数据用于定量分析，一般将这些数据转化成图表，非常有利于分析。 同一专题中，往往采用定性分析和定量分析相结合的手段，以便迅速和精确在达到研究目的。 7、根据资料分析，归纳研究结论 结论就是解决“怎么办”的问题。可分三个层次： （1） 获得新认知，丰富了自己和他人的知识库。 （2） 获得解决问题的策略和建议，解决实际问题。 （3） 理论归纳，推动社会整体规划与管理。

转载以下资料供参考 薪酬调查方法 薪酬调查注意事项 　　1、确认操作程式[2] 　　A、薪酬调查（发多少） 　　B、岗位评估（内部公平） 　　C、调查薪酬管理中存在的问题（略） 　　D、确定企业薪酬总额（略） 　　E、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式 　　F、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件 　　2、薪酬外部均衡问题 　　企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。 　　3、外部均衡失调情况分析 　　▲高于外部平均水平 　　企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力成本。 　　▲低于外部平均水平 　　企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。 　　▲相应对策和措施 　　企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以达到企业的管理目的。比如，如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。 　　4、薪酬调查的实操原则 　　薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。在进行薪酬调查时，应把握以下实操原则： 　　▲在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。 　　由于薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方互相交流的精神，协商调查事宜。 　　▲调查的资料要准确 　　由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，准确性较差。另外，在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。 　　▲调查的资料要随时更新 　　随着市场经济的发展，和人力资源市场的完善，人力资源的市场变动会越来越频繁。企业的薪酬水平也会随企业的效益和市场中人力资源的供需状况所变化，所以薪酬调查的资料要随时注意更新，如果一直沿用以前的调查数据，很可能会做出错误的判断。 　　5、薪酬调查的渠道运用 　　▲企业之间的相互调查 　　由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，所以最可靠和最经济的薪酬调查渠道还是企业之间的相互调查。相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。 　　▲委托专业机构进行调查 　　现在，在沿海一些城市均有提供薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。通过这些专业机构调查会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。但它需要向委托的专业机构付一定的费用。 　　▲从公开的信息中了解 　　有些企业在发布招聘广告时，会写上薪金待遇，调查人员稍加留意就可以了解到这些信息。另外，某些城市的人才交流部门也会定期发布一些岗位的薪酬参考信息，同一岗位的薪酬信息，一般分为高、中、低三档。由于它覆盖面广、薪酬范围大，所以它对有些企业参考作用不大。 　　▲从流动人员中了解 　　通过其它企业的来本企业的应聘人员的面谈或个人资料中，可以了解一些该企业的的薪酬状况。 　　6、薪酬调查的实施步骤 　　实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。 　　▲确定调查目的 　　人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始制定调查计划。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整，薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调整，某具体岗位薪酬水平的调整等。 　　▲确定调查范围 　　根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定以下问题： 　　A、需要对哪些企业进行调查？ 　　B、需要对哪些岗位进行调查？ 　　C、需要调查该岗位的哪些内容？ 　　D、调查的起止时间和控制？ 　　▲选择调查方式 　　确定了调查的目的和调查范围，就可以选择调查的方式。 　　一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。企业的人力资源部门可以与相关企业的人力资源部门进行联系，或者通过行业协会等机构进行联系，促成薪酬调查的展开。若无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机构进行调查。 　　具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称面谈法）。如果采取问卷法要提前准备好调查表。如果采取座谈法，要提前拟好问题提纲。 　　▲整理和分析调查数据 　　在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。最后，根据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。