酒业销售业绩考核管理办法，酒水经销商业务员绩效考核考核那几项

主要考核销售额、新客户数量、酒水陈列规范度、客户满意度即可。

勤奋是最重要的.要做好业务靠腿勤嘴甜.起初不是靠技巧,这样会走偏.建议腿勤多跑,多聊,多服务,还有可以跟一个老业务,吃点亏没什么,上手快.

销售绩效考核方案（通用5篇） 　　为确保事情或工作高质量高水平开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。方案应该怎么制定呢？下面是我整理的销售绩效考核方案（通用5篇），希望对大家有所帮助。 　　销售绩效考核方案1 　　为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。 　　一、薪酬体系： 　　1、薪酬组成结构： 　　1.1基本工资+补贴+销售奖金； 　　1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴； 　　1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。 　　2、基本工资标准： 　　一级置业顾问：800元/月 　　二级置业顾问：650元/月 　　三级置业顾问：500元/月 　　四级置业顾问：400元/月 　　实习置业顾问：350元/月 　　3、补贴组成及标准： 　　生活补贴：100元/月 　　医疗保险补贴：20元/月 　　养老保险及其他：100元/月 　　交通补贴：130元/月 　　异地工作补贴：130元/月 　　二、销售奖金组成及标准 　　销售人员奖金的计算： 　　销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额x业绩提成比例 　　1.个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖 　　（1）销售数量奖 　　销售人员超额完成个人任务指标的，按100元／m’支付奖金，超额指标达到50％以上的部分，按120元／m’支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1％发放奖金。 　　（2）销售价格奖 　　销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50％计提奖金。 　　（3）提前收款奖 　　销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元／m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元／m。 　　2、业绩提成标准 　　①完成本部门计划销售任务100％以上的，按个人奖金应发总额的110％支付。 　　②完成本部门计划销售面积任务的90％以上不到100％的，按个人奖金应发总额的100％支付。 　　③完成本部门计划销售面积任务的70％以上不到90％的，按个人奖金应发总额的80％支付。 　　④完成本部门计划销售面积任务不足70％的，按个人奖金应发总额的60％支付。 　　三、关于进级标准 　　1.升降级标准： 　　1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参加三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参加二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参加一级置业顾问评定。 　　实习置业顾问 　　工作满一月 　　四级置业顾问 　　工作满三月 　　三级置业顾问 　　工作满六月 　　二级置业顾问 　　工作满八月 　　一级置业顾问 　　四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。 　　1、被公司辞退的员工。 　　2、在该项目销售结束前离职的员工。 　　3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。 　　4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。 　　五、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。 　　六、本草案执行时间从公司修订之日起开始。 　　销售绩效考核方案2 　　一、原则 　　1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20xx年1月1日起执行考核。 　　2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。 　　3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。 　　4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。 　　二、销售人员基本待遇 　　享受酒店主管级待遇，基本工资为2xxx元/月-----2xxx元/月，对外（名片）头衔为销售经理。 　　三、考核人员 　　销售经理、部门副经理 　　四、考核内容 　　1、业绩考核 　　每人月销售指标按240万元/10人计为24万元（附销售指标分解），超出部分按1.5%奖励。 　　个人业绩组成： 　　（1）销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。 　　（2）销售员发出的团队、会议单消费（100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分）。 　　（3）部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。 　　（4）销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。 　　（5）应收帐未到帐前不计入个人销售额。 　　（6）部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。 　　2、费用考核（包括交通补贴、招待费、赠券费用等） 　　（1）交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。 　　（2）通讯补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。 　　（3）赠券控制：销售人员为600元/月（按消费额5折计） 　　（4）招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制600元（按消费额5折计）。 　　（5）鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交流，每人每月宴请费用不得低于400元/月（按消费额5折计），不足部分按50%从考核奖励中扣除。 　　3、综合考评 　　部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按1.5%奖励，综合考评： 　　（1）业绩奖励85% 　　（2）团队精神10% 　　（3）工作纪律5% 　　业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。 　　五、其它 　　1、销售内勤：享受酒店领班级待遇，基本工资为2xxx元/月，奖励按销售人员平均奖的30%发放。 　　2、美工：享受酒店主管级待遇，基本工资为2xxx元/月，工作范围包括平面设计与制作、活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。 　　销售绩效考核方案3 　　一、考核基本情况 　　（一）考核目的 　　为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。 　　（二）考核形式 　　以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。 　　（三）考核周期 　　销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。 　　二、业绩考核操作办法 　　（一）业绩考核的原则对销售人员实施考核。 　　销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。 　　1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降级评定，实行末位淘汰制度。 　　1.2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。 　　2、评定时间： 　　评定时间一般安排在每个月5日进行。 　　3、评定标准： 　　销售业绩（60%）+业务水平（20%）+综合素质（20%）=综合分数（100%） 　　4、评分标准： 　　销售业绩=（实际销售面积/2个月内销售部总销售面积）x100 　　业务水平=（专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度）x100 　　综合素质=（接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力）x100 　　备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。各项满分100，于每次测评前5天做出。 　　5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。 　　三、相关奖惩规定 　　（一）奖励规定 　　①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。 　　②每月销售冠军奖500元。 　　③季度销售能手奖800元。 　　④突出贡献奖500元，每月一名。 　　⑥超额完成任务奖250元。 　　⑥行政口头表扬。 　　⑦公司通告表扬。 　　（二）处罚规定 　　①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。 　　②销售人员完不成销售任务的，按10元／m’扣罚，至每月工资不低于400元止。 　　③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰；临时员工没有底薪，时间自由安排，实行“三工并存”制度。 　　④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。 　　⑤销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚。 　　⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予20元的处罚，第三次给予50元的处罚。 　　⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，第二次公布人员名字处罚50至500元处理，第三次给予除名处理。 　　⑥销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。 　　⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予50元的.处罚。 　　四、绩效反馈面谈 　　1、目的：为了对考核的结果形成一致的看法，既承认员工的优点，又指出存在的不足；对下一阶段工作的期望达成一致的协议；讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。 　　2、参与人员：①普通反馈面谈由销售主管与销售人员进行；②特别情况可安排营销总经理或总经理在场进行。 　　3、面谈流程（具体操作由主管安排）： 　　①首先告诉员工你面谈的总体工作要求；认真听取员工的自我鉴定；解决员工问题，调节好员工情绪。（主管在此步骤自行安排） 　　②制定行动方案，提出总结意见，落实工作改进计划 　　③结束业绩绩效评估面谈。 　　销售绩效考核方案4 　　一、工作方针 　　1、业绩考核与工作表现考核相结合，提高销售人员的工作效果； 　　2、个人业绩的体现与酒店的整体目标全面达成一致； 　　3、按现代酒店销售管理体系，构建销售队伍； 　　4、既注重销售人员个人业绩，更强调的是销售部团体业绩； 　　6、销售人员具有风险与回报并存，此两项是工作的源动力； 　　7、加强销售部的团队成员工作配合与协助性，不再是单兵作战； 　　8、对销售人员的考核是全方位的考评，能促使销售人员综合素质的提升； 　　9、销售部部门目标与酒店组织目标成正比连带关系，并促使目标达成一致。 　　综上缘由，现对销售部业绩考核办法制定如下： 　　二、考核原则： 个人考核与部门考核相结合，既注重竞争，更注重配合，个人、部门、企业三统一。 　　三、考核目的： 酒店效益、部门绩效、个人业绩同步提升。 　　四、销售管理规定： 　　1、部门主管及各销售代表薪酬结构为：基本工资+个人提奖+手机报销+交通费+部门奖金分配； 　　2、销售主管的基本工资分别为： 元/月，手机费150元/月，交通费 元/月，销售代表试用期基本工资分别为：800--1000元/月，手机费100元/月，交通费 元/月。 　　3、销售部主管管理工作职责为：组织实施完成酒店目标及部门目标；制定本部门工作制度；协调销售代表之间的工作关系；由销售部主管划分各销售代表的工作范围；协调配合销售部和其他部门之间的工作关系；培养激励销售人员；对酒店产品知识、销售知识、销售技能、与客沟通技巧培训及考核；销售部主管每月需对各销售人员进行综合评估；销售部主管需完成酒店销售活动、节日销售方案的策划，并对酒店驻店经理提供经营决策的分析资料；由销售部主管分配客户资源；指导酒店销售人员各自做好客户管理工作；收集整理客户档案资料并按客情资料指导各销售人员展开销售工作等； 　　4、部门编制： 　　五、销售部销售人员业绩核准规定： 　　考核可计入业绩提成部分； 　　5-1酒店的合约客户在酒店消费（商务客户，订房中心，长包房，旅行社） 　　5-2酒店的贵宾卡客户 　　5-3酒店的业主（但不包含免费房） 　　考核不可计入业绩提成部分； 　　5-5酒店和媒体冲抵广告费用 　　5-6酒店的供应商在酒店冲抵货款消费 　　六、销售部部门考核指标 　　1、根据酒店月度经营指标情况（此月度经营指标是根据酒店驻店主管审批后，下限数为基准，如需调整，务必经驻店经理修正方可），销售部客房销售任务占本酒店客房经营指标的比例为：60%（以下方案暂以此为例），例如当月酒店月度计划指标是70万元，则销售部任务为42万元； 　　2、xx年度酒店客房6—12月的收入预算 　　3 、根据酒店的惯例和试营业经营状况现状，暂订销售部的任务占到酒店客房目标任务的60%，前厅部占到目标任务的40%，销售部6-12月份的目标为： 　　七、酒店销售部部门团队及个人提成分配制度： 　　1、部门团队提奖：每月达到酒店下达的指标业绩数，业绩超过部份按5%提取奖金；未达到指标业绩数，则不提部门奖金。销售部按以上规定提取的部门奖金后，由销售部主管根据各销售人员的工作表现情况与业绩完成情况公平、公正、公开地分配至各销售人员，分配结果报驻店总监备存。 　　2、部门个人考核，提奖分配制度： 　　试用期员工考核： 　　销售员试用期底薪为800--1000元，酒店开业前两个月销售部均不做考核业绩工资，但业绩将作为试用期考核的标准。 　　正试员工考核： 　　正试员工每月考核任务为7、6 万/月（但可根据酒店淡，旺季进行适当调整）完成指标发全额工资及津贴，凡销售人员于当月未能达到个人配额指标时，酒店将按该销售人员所能完成综合配额指标的相同比例发放其当月的浮动工资。 　　个人提成奖金： 　　方案一： 奖励计算采用累进制计算，具体列表如下： 　　举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，倘若当月实际业绩为￥9万元，超额收入部分为￥1、4万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为： 　　￥7600x 5％ ＋ ￥6400 x 10％ 　　＝￥500 ＋ ￥640 　　＝￥1140元 　　以上使用四舍五入方法并以整数计算，凡单位余数将不予以发放。 　　上述的超额奖励以百分之三十（30%）为上限，并以其超额奖金累计相加之和作为该销售人员的当月超额指标奖金。 　　方案二：销售人员每月完成考核任务，超额不足50000超额部份按6%提成，超过50000按8%提成。 　　举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，倘若当月实际业绩为￥9万元，超额收入部分为￥1、4万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为： 　　14000x6%=840元 　　以上使用四舍五入方法并以整数计算，凡单位余数将不予以发放。 　　方案三：销售人员如完成考核任务，按实际销售任务数额给予10%的提成 。 　　举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，倘若当月实际业绩为￥9万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为： 　　90000x10%=900元 　　八、酒店对销售部的每月业绩考核及销售人员工作业绩考核规定： 　　对销售部的考核：驻店总监根据市场及酒店实际情况每月月末下达下一个月的销售任务至销售部，销售部主管对部门任务进行第二次分配，经过驻店总监批准之后执行。 　　九、以上办法在执行当中如有异议，由酒店驻店总监、销售部主管、财务部主管，人事行政部主管共同裁定。 　　十、部门薪金发放说明： 　　1、采取酒店考核部门，部门考核个人，部门任务按月考核。 　　2、每月销售员工资按任务完成情况进行发放。 　　3、部门对销售员进行任务分配及业绩考核，若部门完成任务可发放部门奖金，部门未完成任务，销售员完成任务则部门不发奖金销售员个人奖金照发。 　　销售绩效考核方案5 　　为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。 　　一、绩效工资分配的基本原则 　　1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则； 　　2、公开、公平、公正的原则； 　　3、定期考核，按月分配的原则。 　　二、绩效考核内容 　　1、月度考核 　　本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。 　　2、年度考核 　　本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。 　　员工年度绩效考核综合得分＝员工每月绩效考核得分平均值×70％＋能力指标考核得分×15％＋态度指标考核得分×15％； 　　部门人员年度绩效考核综合得分位于前5％的为优秀。 　　三、月度绩效工资发放 　　员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。 　　员工月度绩效工资＝月绩效工资基数×个人绩效系数×月考评系数 　　本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。 　　四、考评程序 　　一、组织考核 　　1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作日记交部领导。 　　2、对员工考核，部长考核分占60％，副部长及部长助理考核分各占20％。 　　二、绩效反馈面谈 　　次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。 　　五、其他规定 　　1、请假者扣2分/天，连续或累计假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受当月绩效工资； 　　2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50％，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。 　　3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。 ;

据每个人的情况不同来制定相应的任务，许多单位都存在这种问题，像这种工作其实时间久了就会有种吃老本的现象，奖罚分明的制度。适当的调动一下员工的积极性

一个地方和一地方的业绩考核办法不大相同，这得看酒店的规章制度， 我们是底薪加业绩提成，每个人都有自己的任务，完成一定的任务就可以拿到相应的底薪，超额的部分按百分之一提成。 仅供参考

其实业务员的管理主要还是要用绩效考核来管理，而绩效考核主要要靠数据分析来支撑，我的博客里面有专门的帖子描述业务员的管理，你可以去看看主要适合行业：超市供应商,超市供应商软件,商超供应商、商超供应商软件、供应商、供应商软件,供货商、商超供货商以及小型厂家的业务员管理。如果满意的话，给点分哟！

业务员的薪酬激励设计： 薪酬结构：基本公司+补助+提成 业绩提成方法：按销售金额的回款金额数进行计算提成，提成比例为x% 提成奖励：销售价格每超出a%，业务提成点则增加一个点，最高提成点也做一下规定。低于销售价格则业务提成点数为b%。 补助奖励：业绩在c-d万元之间，电话费补助m元，差旅费补助n元。 。。。。。。

绩效考核不一定要纳入劳动合同，报酬栏可写为：基本工资1500元，也可写为月薪1800元（其中11%为绩效工资）。对于试用期间，证明不合格的可以解除劳动合同；过了试用期的，直接单方面解除需支付经济补偿金。不合格的原则上需先培训后调岗再协商解除。

薪酬制度和考核任用制度都应明确列入劳动合同中，但要分开单项说明。这样有利于合同双方明确责任义务，避免事发后扯皮纠缠。

1、采购价格 20分2、采购时效 20分3、采购质量 20分4、采购业务处理 20分5、供应商服务 10分6、销后满意度 10分

关于绩效考核，要看用人单位制订什么样的考核方法， 不同的单位有不同的绩效考核，但基本上都是以一定的基本工资+完成目标任务的提成(奖金)+五金+福利

员工绩效考核绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3．相关技术/品质的控制或改良 4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1．业务知识技能、管理决策的能力 2 2．组织与领导的能力 3．沟通与协调的能力 4．开拓与创新的能力 5．执行与贯彻的能力 工作素质 1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2．工作努力，份内工作非常完善 3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5．工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 2．团结协作，团队意识 3．守时守规，务实、主动、积极 4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5．工作精神面貌：是否乐观、进取 考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理： 评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 出勤及奖惩 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

A 项目考核 基准观点 配分方式 优秀 优 良 普通 合格 差一、工作品质与指导监督 1、正确性、周密性、方法适合性、善后清洁工作、服务客户效率 20 15 12 10 8 6 2、是否掌握所负责之职务电脑操作知识 25 20 15 12 10 8 3、是否掌握所负责之职务的专业知识 35 30 25 20 15 10 4、是否掌握所负责之职务相关的管理办法流程 35 30 25 20 15 10以上4项相加乘以0.4，如（20+25+35+35）*0.4=46分二、项目考核 基 准 观 点 配分方式 优秀 良 合格 差 20 16 12 8独立性 具独立思考和自主性,能独立自主地完成自己的业务,(别人不能按时配合,自己须整合处理,不能按时完成者也是本身的错,莫全部往别人身上推)整合性 许多计划及工作须横跨其他部门寻求配合与协助,本身须有克服并整合此过程中他人本位主义,观念差异,意见不一的能力.稳定性 每天的业务瞬息万变,须有环境改变时临机应变的能力.观察力 有观察现行作法之缺点并提出改善方法之能力.执行力 执行时有无拖泥带水,无法落实.高效率的执行能力是最不可缺的.回报力 在主管要求的时间内主动回报处理过程及结果不是等主管问了回报.以上6项相加乘以0.3，如（20+20+20+20+20+20）*0.3=36分三、项目考核 基 准 观 点 配分方式 优秀 良 合格 差 12 10 8 4 团队精神 能摒除个人私利,协助并教导下属,合力完成团体(部门、公司)所决议事项人际协调 主动积极建立同事友谊，和善与上司、同事或它部门人员配合，谦虚倾听他人意见纪律配合 1、出勤状况 2、贯彻公司(主管)指示不推拖 3、可配合状况修正自己的态度和方法主动积极 1、自我提升职务质与量的主动性 2、改善努力 3、挑战精神 4、提出意见成本意识 不浪费时间和物资，有时间和物资成本意识以上5项相加乘以0.3，如（12+12+12+12+12）*0.3=18分总合以上三大项相加：32+36+18=100分以上你可以参考下

1 绩效考核工资：销售部全体员工实行绩效考核并与考核结果钩,固定工资（岗位工资+职务工资+工龄工资+福利工资）的相应比例用于绩效考核：1.1结构工资的拆分:销售部全体员工的月工资（岗位工资+职务（技能）工资+工龄工资+福利工资）的 80%作为固定工资按出勤/日工资率每月计发，剩余20%与每月的基本销售目标挂钩并按实际完成情况计发。1.2 绩效考核工资举例说明：销售部员工的月绩效考核工资的拆分比例为20%，以 xx销售部销售顾问为例：月固定工资=1200×80% = 960（出满勤）月绩效工资 =1200×20% = 240月实发工资=月固定工资×80% +月绩效工资×月销售目标完成率×管理绩效达标率销售顾问及大客户专员的管理绩效考核指标详见附件1销售主管/大客户经理/销售经理的管理绩效考核指标详见附件22 绩效考核奖金: 销售部全体人员(含经理)每月根据销售目标及管理绩效考核目标完成情况实行单台车单项奖励销售提成

对业绩的综合评估，以及绩效资金，官方还没有详细的数据，所以对销售经理的考核我想也是一些民间的考核办法，不外乎考核能力评定与销售量评定：1.与职务相对应的业务知识，基本知识规划力：把握问题所在，提出有效的、切合实际的规划或方案的能力2.判断力：把握关键、立足全局．迅速且全面自作出判断的能力3.阶段销售额的评定

综合绩效考核表一 序号 考核项目 考核内容 分值 考核评分 备注 （一）公共部分 1 执行能力 （20分） 能按时完成各项目标任务，准确、及时传达酒店各项规定，部门员工100%以上了解。 16-20 基本按时完成各项目标任务，偶尔一次不能及时传达酒店各项规定，部门员工90%以上了解。 15-10 延后完成各项目标任务，在推行酒店各项规定中，部门执行略有偏差，经上级指导后基本完成。 4-9 未完成各项目标任务，在推行酒店各项规定中，执行过程中有重大失误，给此工作的推行带来了负面效应。 0-3 2 部门配合 （10分） 能积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作。 9-10 就部门之间配合做出适当的配合，在规定时间内完成与之相应的工作。 5-8 基本配合相关部门工作，基本完成或超过完成与之相应的工作。 1-4 不能与其它部门合作，工作相互推委。 0 3 培训工作 （15分） 能有效、准时的做好本部门的培训工作，培训效果优良。 11-15 能完成本部门的培训工作，培训效果一般。 5-10 能完成培训，但培训效果达不到目的。 1-4 未进行任何形式的培训工作。 0 4 员工稳定 （5分） 重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理。 5 较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常。 3-4 不重视与员工沟通及稳定员工队伍，部门员工流动率较大。 1-2 与员工沟通不良、员工抱怨较多，未能有效稳定员工队伍，员工流动频繁。 0 5 工作效率 （10分） 工作一贯主动，提前完成任务。 9-10 工作较主动且平稳，不需上级催促。 5-8 很少采取主动，需上级催促才能完成。 1-4 工作极不主动，且在上级催促下仍不能完成工作。 0 6 礼仪礼貌、行为规范、规章制度执行情况（5分） 根据对部门员工纪律情况的了解进行相应扣分，如员工出现违反《员工手册》中惩罚条例第（一）（二）违纪情况，扣1分/次，出现《员工手册》中惩罚条例第（三）违纪情况，扣2分/次，出现《员工手册》中惩罚条例第四一）（五）违纪情况，扣3分/次，此项分值扣完为止，不计负分。 5 7 卫生质量、服务质量、设施设备的维护保养（10分） 卫生、服务、设施设备维护较好，质检过程中未出现被开罚单。 9-10 卫生、服务、设施设备维护基本合格，质检过程中被开罚单1-2次。 5-8 卫生、服务、设施设备维护勉强合格，质检过程中被开罚单3-5次。 1-4 卫生、服务、设施设备维护不合格，质检过程中被开罚单5次以上 0 8 劳动纪律出勤率（5分） 根据考勤、出勤情况以及部门劳动纪律情况进行综合评分，如有迟到、早退扣1分/次，旷工1天扣2分/次，此分值扣完为止。 5 （二）部门专业考核部分 9 财务部： 采购、库房保障、收银员技能技巧 （20分） 能在部门要求时间内及时采购回物资、物品，采购质量达到要求，库房对物品的管理井井有条，收银员专业技能高，无任何出错及投诉。 16-20 基本能在部门要求时间内完成采购，采购质量达到要求，库房对物品的管理能力达到部门要求，收银员专业技能好，出现1次错误或投诉。 11-15 能在部门要求时间内及时采购回物资、物品，采购质量差，库房对物品的管理基本能达到部门要求，收银专业技能一般，出现2次错误或投诉。 6-10 超时完成部门采购，库房管理不到位，收银员专业技能一般，出现3次以上错误或投诉。 1-5 完成采购情况严重不到位。 0 10 总经办： 人员招聘及后勤保障 （20分） 总是能提供符合素质标准的备选人才，根据部门需求及时将人员补充到位，后勤保障方面及时到位。 16-20 经常能提供符合素质标准的备选人才，根据部门员工类型需求，人员补充在一个星期至15天之内补充到位，后勤保障方面基本能满足要求。 11-15 基本能提供符合素质标准的备选人才，缺员一般在30天之内到位；后勤保障方面一般。 6-10 不能提供符合素质标准的备选人才，缺勤人员补充困难，缺员在30天之后才能补充到位，后勤无保障。 1-5 11 保安部： 安全工作 （20分） 具有高度防火、防盗意识、无火灾、盗窃隐患。 16-20 重视安全防范工作，发现火灾、盗窃隐患及时整改。 11-15 较重视安全防范工作，发现火灾、盗窃隐患及时整改。 6-10 不重视安全防范工作，发现火灾、盗窃隐患未整改，出现了重大安全隐患，经多次督促方进行整改的。 1-5 12 工程部： 设备维保和工程专业技能 （20分） 根据使用部门需求，提前在规定时间内对报修进行维护，维修效果达到部门要求，定期对设施设备进行清洁保养，延长使用寿命，维修方面专业技能水平高。 16-20 根据使用部门需求，对各部门报修能在规定日期内完成，维修效果达到要求，定期对设施设备进行清洁保养，保证设备正常使用，维修方面专业技能水平一般，出现1-2次维修达不到部门要求。 11-15 根据使用部门需求，对设施设备进行维修不及时，延期对设施设备进行清洁保养，基本保证设备使用正常，维修方面专业技能水平一般，出现3-5次维修达不到部门要求。 6-10 根据使用部门需求，延后对设施设备的维修，设备保养方面由于使用和维护保养不当，出现重大设备损毁事故，给酒店造成重大损失，维修方面出现5次以上达不到部门要求。 1-5 13 前厅销售部： 市场开发和客户管理 （20分） 有齐全的客户档案，有定期的客户意见收集不少于30家，新签约客户45家以上，及时反馈销售预订给相关部门（包括签单人等），并及时反馈投诉信息。 16-20 有齐全的客户档案，定期的客户意见收集不少于20家，新签约客户30家以上，1次未及时反馈销售预订给相关部门（包括签单人等）。 11-15 有80-90%的客户档案，客户意见收集不少于15家，新签约客户20家以上，2次未及时反馈销售预订给相关部门（包括签单人等）。 6-10 客户档案不到70%，客户意见收集低于10家，新签约客户15家以上，3次及以上未及时反馈预订相关信息给相关部门(包括签单人等)。 1-5 14 专业技能、技巧（20分） 部门员工专业技能技巧好，整体服务水平高，受客人好评，无因技能技巧引起的投诉。 16-20 部门员工专业技能技巧好，整体服务水平高，出现因技能技巧引起客人投诉1-2次。 11-15 部门员工专业技能技巧好，整体服务水平一般，出现因技能技巧引起客人投诉3-4次。 6-10 部门员工专业技能技巧好，整体服务水平一般，出现因技能技巧引起客人投诉5次以上。 1-5 附件二： 综合绩效考核表二 部门 考核项目 备注 茶艺部 1至8项，14 总分合计100分 餐饮部 1至8项，14 总分合计100分 客房部 1至8项，14 总分合计100分 娱乐部 1至8项，14 总分合计100分 前厅销售部 1至8项，13 总分合计100分 总经办 1至8项，10 总分合计100分 财务部 1至8项，9 总分合计100分 工程部 1至8项，12 总分合计100分 保安部 1至8项，11 总分合计100分 注：各个部门各项评分累计相加为综合评分得分。 附表（三） 部门综合绩效考核评分表 月份： 考评人 考核项目 被评分部门 茶艺部 餐饮部 客房部 娱乐部 财务部 前厅销售部 保安部 工程部 总经办 执行总经理 总经理 第1项（20分） 第2项（10分） 第3项（15分） 第4项（5分） 第5项（10分） 第6项（5分） 第7项（10分） 第8项（5分） 专业项（20分） 总分合计 评分部门： 评分人： 注：总经办于每月21日将考评表下发到各部门，各部门进行考评后于每月24日返回总经办。