仙威酒业有限公司招聘，各位知道他们家是哪里生产的么酒厂有好多年了

潭酒，出于仙潭酒厂，历史悠久，名贯古今。据古蔺县志记载：古蔺古属夜郎国，夜郎人勤劳、勇敢，用本地盛产的糯高梁和小麦酿造出的“潭酒”、“仙潭酒”，因其工艺精湛、风味独特，酒质特佳，深受百姓喜爱。1993年，“仙潭”牌大曲和“潭”牌潭酒双双荣获国际博览会“国际特别金奖”，并授予“世界名酒”称号。2010年，中国四川仙潭酒厂被国家统计局和另食品工业协会权威认定为“全国酱香型白酒产销前三强”企业。2014年，潭酒入驻中国（泸州）国际酒类博览会永久性白酒名酒馆。

怎么让年青消费者们深刻地爱上白酒，这是所有传统白酒企业想要明白的问题。于克服未来难题以前，我们先说说眼前的事儿，虽然近日众多酒企争相控货提价，酷似步入了“小阳冬”的意思，不过业内人心里均明确，白酒市场温度想要不断上涨，确实是个难题。所以，该怎么在短期内提升市场竞争力、振奋销量，是大多数白酒企业所面临的问题。想看到答案，就得先发现问题，白酒品牌商的经营难题主要有下列四点：1、产能短缺，下降减慢白酒产业产能短缺十分显著，生产能力减慢，白酒行业已自黄金十年的扩容式增长，变化为以名酒作为主导的挤压式增长。2、区域定价，窜货轻微众所周知，白酒行业是区域特征尤其显著的行业，借以提升区域竞争力，实施的是区域定价。3、客户端推销，收效甚微传统白酒品牌商做营销，以终端促销模式居多，但是因为营销费用遭层层截留，营销效果常常不如人意。4、老爸假货 扰祸市场假货是白酒市场的毒瘤，妨碍市场的发展，最为显著的例子便是龙头企业茅台。事实上，面临上述这些难题，酒企亦做了很多尝试，特别是转变互联网 ，譬如入驻淘宝京东，却遭到渠道商控诉，流量也不是自己的，要花小价钱去买广告位，真的吃力不讨好；也有做新媒体营销的，十几万投入一个软广，钱花了不说，还收效甚微。对于白酒市场的种种，利多码引擎透过独有的“全场景赋码”理念与“三重空码赋值”技术，对于酒企线之下高频场景展开改造，便给出了一套可谓理想的解决方案，据称，泸州老窖、顺德酒厂、九江双蒸、茅台葡萄酒、毛铺煎熬荞酒等多个品牌使用了这个方案。这个一物一码营销方案的实施“共计分四步”：第一步：以此品牌的公众号为载体，和利多码小数据引擎系统调用，使用一物一码技术，塑造一瓶一码。消费者买酒的时候，看见瓶身的二维码，扫一扫便能分辨真伪，克服了打假问题。第二步：消费者透过这个二维码不但能证明真伪，也能透过扫码取得礼品，积分、流量、话费、红包、实物等，你说送啥便送啥，消费者一高兴，便会“再来一瓶”，线下销量便这样提高了。第三步：消费者扫码领红包的同时也会间接注意到品牌的公众号，这样不仅扩大了品牌的知名度，同时也增加了不少潜在客户。买酒送红包，不用担忧推销遭截留的问题，直接通往消费者手中，客户端推销的问题便这么解决了。第四步：对于渠道商，利多码有专门的防伪溯源防窜系统，使用箱码对于渠道展开改造，防窜条码与二维码关联结合，酒企透过后台，能明确地看见发往福建的货有没有窜到广东来，窜货问题便克服了。不过要怎么样才能让年青消费者“爱上”白酒产品呢？这个时候需一点套路——充足扫码策略，间接激励消费者的购买欲望，这里作为大家列出3个扫码策略：策略1首次扫码必中大额红包，提高复购率依据以往客户的扫码活动经验，首次扫码的用户扫码率比较低，全新用户看见有活动，兴趣比较小，扫码概率会低一些，使用首次扫码中大金额奖项，很多用户扫码第一次，尝到了甜头，还想扫第二次第三次，这样一来，口碑提升了，销量自然不会差。策略21高于9的裂变方式，让产品家喻户晓产品瓶盖二维码可以10人扫码参加沟通，即一瓶酒可以一桌消费者均参加沟通，共享给朋友还能再次取得一次奖品机会！用这种1高于9的裂变方式，扩大知名度，还能提高复购率！！策略3第N瓶半价，买到停不下来可在利多码小数据后台设立，消费者扫码扫到第N瓶的时候，系统会弹出一个现金红包，红包金额为一瓶酒的一半价格。第N次扫码半价，提升消费者立即扫码的动力，持续增加复购率！备注：营销活动前夕，三种扫码策略可变换采用。除此之外还可变换多样的奖品及精湛的领奖方式，让消费者买不停，扫不停！节日送大奖，加强活动力度，奖品就是营销活动的催化剂！1、白酒品牌商可分两个阶段领取礼品活动后期：实物大奖居多，分散点燃，将活动带入高潮；活动末期：红包、礼券类奖品居多，保持活动热度（进而减少奖品成本）。2、致词有策略，让消费者帮你做宣传让消费者帮你宣扬，是最为精确的宣传方式。于致词过程之中，设立领奖规则，举例来说消费者中奖，要立即建议获奖者相片或是拍视频发朋友圈或是Twitter等社交平台，以此来展开二次散播。总之，想要虏获消费者的芳心，要环绕消费者的真正需求来做营销。做一物一码营销的时候，根据消费者的需求，选取适宜的扫码策略、消费者喜爱的奖品，满足消费者的心理，加强消费者对白酒品牌商的好感，便能虏获消费者的芳心。

有能力的人到哪里都不愁找不到好工作，相反欠缺工作经验的年轻人，如果没有一个正确的职业规划、良好的求职动机、成熟的求职技巧，可能到哪都会遇到不少困难和挫折，所以给你一些求职过程中的共性建议：先谈谈找工作，我个人强调不管是学习专业还是寻找工作，都有一个原则，就是热门的东西未必是适合你的东西，待遇好、工作轻松、环境好的岗位未必就是最有利于你发展的岗位，大可不必人家说什么好、拿钱多就往哪里钻，适合自己的发展，能学到东西是第一位的考虑因素！等到发展到一定的程度，待遇自然会好起来的。没学历可能只是暂时没有了做白领的敲门砖，并不代表就没有前途，学好一门技术，凭本事吃饭，日子过得并不比白领差啊！以于现在新时代的年轻人而言，找到工作其实并不难的，难的是找到自己喜欢的工作。当今的年轻人，往往大多喜欢“钱多、活少、离家近、坐坐办公室”的工作，但其实在现实中是不太可能的，所以我给出的建议是，先找一份更适合自己发展，能累积到很多实践经验的基层工作，有了这些宝贵的经验，再去寻找更理想的工作，或是在原有岗位往更高的岗位发展就不难了，那么如何找到适合自己的工作呢？首先是要了解下自己的综合实力，再次就要密切留意下社会上的岗位需求，总结起来说，就是要回答三个问题：1、我想做什么？----也就是自己的兴趣爱好，目前自己所了解到的所有职业中，哪些是自己非常乐意去从事的。2、我能做什么？----这个和前一个问题不同了，喜欢的未必是自己有能力去胜任的，尤其对于没有工作经验的应届生而言，一定不能眼高手低，必须客观判断自己目前有哪些技能可以去胜任社会上的具体岗位（比如打字快，一般写作都比较拿手的的女孩子可以先从文秘类、客户服务类的岗位开始一点点发展自己……）3、市场要什么？----这个是关键中的关键，不同的地区，不同的生活水平，所对应的岗位需求是大不一样的，了解社会招聘需求的最佳途径，就是经常翻阅当地主流权威的招聘报纸或是浏览当地比较著名的人才招聘网站，另外千万不要一直待在家里面找工作，多跑跑每周一次或每月一次的人才现场交流会，也是非常好的选择，除了能了解岗位需求之外，还有在现场与用人单位直接面对面的交流和接触，对于了解各个岗位的技能要求，提升面试、沟通等经验是非常有帮助的！总之，只要好好回答这三个问题，找出三个答案中的“交集”，前途在何方就马上心知肚明了！当然了，现实和理想还是有很大区别的，在复杂多变的职场竞争中，我个人建议大家还是重点把握好“我能做什么？”和“市场要什么？”这两个问题即可，毕竟，想要找到既是自己想做的，又是自己目前就可以胜任的，还是市场上供不应求的岗位，对于应届生或是职场经验不多的年轻人而言真的是不太现实的，我们还是要注重在基层岗位上的积累和锻炼，分步分阶段的给自己做个规划，逐步向自己理想的岗位目标去努力去靠近。关于简历和面试相关问题，我建议你要注意以下一些问题：1、面试前有没有仔细了解过对应企业的情况，对方的企业文化、主营业务、未来的发展方向。如果跑过去面试，其实对该企业一点也不了解的，就仅仅知道来面试XX岗位，那对方单位肯定不想要这样的人。一点诚意也没有。2、岗位要求你真正符合的有多少？不少求职者应聘，简历都是“仙女散花”式的乱投一气，很有有人真正去冷静地逐条去分析对方单位的任职要求，打个比方，对方单位写了五条要求，你是不是真的每一条都是符合的呢？如果五条中有四条是绝对胜任的，那还有一条是不是硬条件呢？（比如很多岗位必备持有上岗证才能上岗，那如果没有的话，哪怕就只有一条不符合，也是浪费时间不会录取的）如果低于四条，那用人单位在有充分选择余地的情况下，是不会考虑你的。 3、你的简历是不是千篇一律的呢？绝大多数的求职者的简历根本就是一个版本走天下，应聘A岗位是这个简历，应聘另外的B岗位也是这个简历，从来没有考虑过要根据对方单位的的具体情况以及应聘岗位的具体要求，为其“量身定制”一份有针对性的简历，只有简历中有针对性地根据每条招聘要求突出自身的优势或是胜任的具体条件，才有可能在面试中让考官感受到你的诚意和用心。 4、其实就是面试时与考官交流的技巧问题了，包括了基本的职场礼仪、个人的言行举止等，这里就不再多说了。但最重要的要提醒大家，回答问题（包括自我介绍）一定要围绕着对方单位的情况（你对招聘企业的了解）、“我觉得自己凭什么可以胜任你这个岗位，我的胜任条件有哪些？……”、自己对招聘单位企业文化和发展方向的认同、自己如果能够从事该工作，有哪些想法和打算等等，最最重要的是不要给对方一种很计较工资待遇的感觉，要让对方感受到你有一种“与公司共同发展”的意识，把自己的命运与公司的命运紧密相连，同坐一条船，有着一颗心。

企业在任何一个阶段都会面临同一个问题：招聘与选人。随着“以人为本”的理念在企业文化中日益深化，如何有效、低成本的解决自身的人才需求，已成为每个企业人力资源工作中不可获缺的一部分。多年的人才中介经验告诉我现在也的确还有大量的企业在招聘途径的选择和选人用人方面存在着盲点和误区，我觉得也有必要把这几年工作的经验和感悟总结一下，回馈给一直支持我们的客户。一、企业招聘途径的选择虽然大部分企业的HR人员都认为招聘是一件很容易的事，但大多时候在面临众多的招聘渠道还是会感到迷惑。依据何种标准来选择招聘渠道？如何有效的解决招聘需求？??一直是令HR人员头疼的问题，以至于很多企业在这方面浪费的大量的金钱、时间、精力，走了很多弯路。在这里我想谈谈自己的看法，谈不上专业，仅供参考而已。我认为招聘之初除了要了解各种媒体平台的价格、适用人群等因素，还要根据岗位要求分析其招聘的难易程度及市场人力资源供给状况，考虑到招聘的成本和招聘成功性，最终确定招聘的方式与方法。总体来说招聘的形式分为以下两大类：1、内部调配：很多大中型企业越来越重视内部招聘，因为内部招聘所花费的成本及精力要比其他招聘方式少得多，企业有空岗时，可以以岗位调换、员工自荐、内部竞聘等多种方式进行调配，通过这种方式有利于激励员工奋发向上，充分挖掘员工自身的潜力，还具有其成本低风险小、无企业文化冲突等优势，但内部招聘也要注意不能形式化，要摒弃裙带关系，如果有些问题处理不当，容易引起纠纷，所在采用内部招聘一定要制定严格的执行标准。当然并不是任何企业都可选择这种招聘方式的，进行内部调配企业要具备一定的规模，有完善的人才培养机制，另外还要求HR人员具备一定的专业性，因为对于HR来说这已不是简单的事务性工作，而是人力资源开发工作。所以大部分企业还是要通过外部招聘来解决需求。2、外部招募：相对于内部调配方式来说，外部招聘更能为企业补充新鲜血液，引进新理念，提高员工的整体素质。我把外部招募的形式分为以下六种：A、行业内招聘：通过业内熟人推荐或内部员工介绍的方式解决人员需求。这应是一种最理想的招聘方式，即具有内部招聘成本低、风险小、熟悉行业知识等优点，新人能很快的融入到工作当中；同时又具备外部招聘更新员工素质、引进新理念等好处，一举双得。B、通过媒体报纸招聘：以通过报纸媒体发布招聘广告来完成招聘的目的。目前沈阳的招聘媒体很多，我把它们分为两类：专业媒体和非专业媒体：其中属于专业媒体的象前程无忧辽沈晚报的招聘专版、沈阳人才商情等，这些都是以发布招聘信息为主的专业人才报。除此之外还有一些非专业的媒体如沈阳日报、时代商报、华商晨报等，这些报纸定期或不定期的有部分版面为企业提供招聘信息的发布。因为报纸具有发行面广、可传阅性、信息保留时间长等特点，所以它应是招聘的一个主要渠道。具体来讲，前程无忧的招聘专版及沈阳日报因为发行量大、阅读人群广而全面但每次的招聘费用大所以适合企业大规模招聘，沈阳人才商情虽然发行量不及晚报和日报，但因其是有针对性发布，覆盖人群大部分是想找工作或正在找工作的人，并且成本低、时效长，适合企业储备、补充或长期招聘。而商报、晨报虽然发行面也广、费用也不高但因为所阅人群繁杂，适合企业招聘初级人员或技术工人。C、通过交流会平台招聘：中国沈阳人才市场应是沈阳目前最有权威的交流会主办机构，它通过为企业与个人提供面对面交流的场所，来解决企业的人员需求，这种方式收费低、直接、见效快但时效性短，适合企业急聘通用型岗位人才，如销售类、文职类、财务类等岗位。除了交流会，市人才还具有信息板、人才库检索等多种招聘渠道，但因为信息板宣传面窄、人才库检索有效性差，所以这两种方式只能做为招聘的补充渠道。D、猎头服务：猎头虽然在中国仅有十多年的历史，但却成为企业目前招聘高层人才的主流渠道。即使猎头服务收费再昂贵，也无法阻挡企业高薪纳才的决心。可见更多的企业已逐渐认识到“企业的竞争实质就是人才的竞争”之硬道理。当然相对于国外及国内南方的猎头公司来说，沈阳的猎头服务公司如沈阳猎头、智虹猎头、秋阳猎头等还有一定的差距，但尽管如此，这种方式仍然成为众多企业招兵买马、空降高管的有效途径。E、通过媒介招聘：有时我们也经常能在电视、电台看到或听到一些企业的招聘信息，企业大部分采用这种方式招聘初级人员或技术工人，一般都是附加在发布其他广告的基础上，所以这种招聘一般不会成为企业招聘的主渠道。F、网络招聘：随着网络功能的日益强大，利用网络手段招聘已成为很多企业比较菁睐的方式，这种方式适合企业招聘有一定学历基础的人员，并能为企业节约一些投入成本，节省时间，但招聘效果却很难有保障。对于以上的这些招聘方式，很多企业都曾尝试过其中的一种或几种，并且基本上也是遵循着各种途径所适岗位的规律来进行选择，但仍然达不到应有的效果，不少企业都发出类似“在人才市场招不到好人”“现在招人怎么这么难啊”“打广告招人太慢，我们企业太急了，等不了”等牢骚，孰不知这些情况造成的直接原因并不是招聘渠道也不是市场供给，而是企业本身在招聘和用人问题上存在着一些错误理念。二、企业招聘、用人上存在的问题和误区虽然人力资源人员及企业家总是绞尽脑汁，不断的想办法去改善招聘效果、尽量早日招到合适人才，但老问题解决新问题又层出不穷，我也不是神仙，无法做到完备全面，只能就自己想到和遇到的问题做一阐述。1、招聘方式不能单一，选择渠道要多方位。企业大规模招聘时，不能把需求只寄托于一种媒体或平台，因为任何一种方式都不是最完美的，都有它信息发布的局限性，如果只依靠一种渠道，势必会造成时间的浪费，招聘任务的延期完成。因此集中招聘时一定要多管齐下，进行组合招聘。例如：企业如果同时招聘高中初级人员，可通过在晚报打广告做大规模宣传并在市人才现场招聘或人才商情打广告做补充招聘的组合方式；如果招聘中高层人才，可先通过大众媒体做广告宣传，并从中选出重要岗位与猎头公司合作；如果招聘初级人员可通过人才商情、商报、晨报等媒体与市人才的现场招聘相结合的方式。当然企业只有极少岗位或数量的需求，如果不是市场供给的原因，只要招聘渠道的选择正确，应该不会存在效果太差的情况。2、招聘是一个长期的工程。招聘对于任何一个企业来说都不是一朝一夕就能彻底解决的短期行为，尤其是市场经济造成的人才流动日益频繁的今天。所以在招聘方式选择上也要考虑长期性这个问题，特别是销售人员占很大比重的商贸公司，晚报和日报虽然效果比较集中，但因为费用较高，不适合长期经常性招聘，而人才商情或人才市场交流会却能弥补这个不足。3、应届毕业生不一定就比有经验的差。很多企业招聘都经常把毕业生拒之门外，并认为造成这种现象的原因主要是毕业生的稳定性差，企业花费大量的精力和费用培养出来的员工转眼间服务他家，辛辛苦苦却为他人做了嫁衣的确让许多企业伤透了心，所以企业都把招聘的焦点放到了成手身上，我认为这种论断未免太过绝对，会出现上述现象企业难道就不应该透析一下自身原因吗？企业缺少留人的机制、无法做到人尽其才、乎视与员工的沟通??这些难道不是促使员工流失的原因吗？其实无论是毕业生还是成手只要公司与员工的需求出现落差，人员流动是必然的，而相对于成手来说，毕业生具有旺盛的精力、激情、可塑性强、较易适应新环境、学习力创新力强等优势，所以向应届生阔开大门往往也是给企业提升的一个机会。4、不考虑企业本身的具体情况，一味的追求高精尖人才。我在给企业推荐的过程中经常会遇到这样的情况，“我想找本科以上学历的，在行业内有五年以上经验的，最好在外企做过的，形象和综合素质俱佳的??完美人才”孰不知企业本身也仅仅是一家无法提供具有吸引力的薪酬、完善的福利保障、广阔的发展空间的中小企业，这种合作经常是以失败而告终，不是我们没有能力做，而是企业要求的太多。其实选人一定要实事求是的考虑企业自身情况，遵循这样一条标准“最好的不一定最合适，最合适才是最好的”，有的时候企业虽然也能以高薪养一位高精尖人才，但他在以往的行业背景中所积累的管理经验却很难真正与企业文化融合，所以一味的追求高精尖人才有的时候会让企业血本无归。5、临时抱佛脚，空岗了才想去找。对于人力资源来说做好人才的储备是很关键的工作，一个企业要想长期、稳定、持续的发展，离不开员工队伍的完整、后续力量的充足供给。但很多企业却往往是在某位员工的突然离职、掉队，才一下子体会到招聘的重要性，可此时的空岗已多多少少给企业造成了损失，所以千万不要总是在下雨时才想起忘记带伞。完善人才的梯队建设，做好人才的储备工作是任何一家企业都要给予足够重视的必修课。以上所阐述的招聘渠道的选择及企业招聘用人方面存在的问题并不能千篇一律、一概而论，具体问题要具体的、多方位的去分析，当然我也并非专家，所言未必全部正确，还希望能有机会向更多的同行和企业家讨教，大家共同携手解决企业所存在的人才问题。最后感谢各位对智虹资讯机构多年的关注与支持，也希望我们智虹人才能有这份荣幸为您的企业提供更多的人力资源支持。