茅台文化培训资料有哪些，语言与跨文化交际是什么科目

如果你指的是 subject， 该科目应该可以被划分为商务交流之类的课程，或者是商务英语培训之中的课程，或者是跨文化管理中的课程。和外语课程，文化学，心理学，管理学，及社会学都有交涉。根据开设该门课的具体培训内容而定。

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当代茅台创始人有三位,赖永初、王立夫、华联辉。 “王立夫,茅台酒创始人之一,1915年巴拿马万国博览会茅台酒金奖获奖者,民国时期贵州省茅台镇著名商号“天和号”“荣太和烧坊”“荣和烧坊”创立人

中百仓储是一个大型的零售型企业，随着自身不断地发展和壮大，需要人那是肯定的。如果你想成为中百仓储的员工，首先是能受聘，然后公司会有专人培训，大致有五方面的内容： ①中百仓储参训须知 ②文化课培训的安排事项 ③中百仓储的整体状况 ④自己的人生感慨 ⑤大致介绍浏览一下《员工手册》 其中七个章节的《员工手册》中可以提炼出来四个词、八个字，就是“尚德，自行，尽心，格物”。

任务占坑

培训员工当然是需要培训资料了！^_^1、调查问卷、 首先你需要了解接受培训的对象的能力水平，和他们现在最需要解决什么问题。2、产品手册、对于新员工，不管是什么岗位，都应该了解自己公司的产品，这是最为一个员工最基本的素质，也只成功的销售员必须具备的条件。3、问题、最为销售的培训，除了基本的知识培训外重要的一点就是要学会问问题！只可惜大多数的公司在培训销售员工的时候，很少培训提问的技巧，总是培训他们产品知识，和怎么回答客户的问题，所以这些人员的销售能力很难有所提高。因为接受这样的培训完毕，大多数销售人员变成了会说话的机器人了。4、故事、这个不仅在培训中要用到，它更加应该融入到我们的工作环境，我在看销售的书籍的时候，会比较喜欢看中间的故事，其实大多数的人看书也是这样，这就告诉我们了，讲故事会比复述产品性能要好。5、调查报告、这个调查报告是为了检测培训效果用的。培训应该是持续的，我们不能指望通过一次培训就将我们的销售人员都打造成了精英，我们要了解每次培训之后留下的问题、不足。这样在下次培训中才会有重点。

贵公司人员对标准的理解透彻么？第一步应该是对标准的学习。要熟悉标准当中的每一个条款，和本公司哪些部分是如何关联的。做到每一名干部对自己部门对应条款熟练掌握。 然后才能把工作做好。第二部，标准学习透彻之后，就是学习本公司的质量手册。在学习标准的基础上，把手册对应条款研究明白。做到求实、求真。争取让每一份质量记录都可以直接反应公司质量问题，不做无用功。还有就是领导干部一定要了解自己岗位的职责。对公司的质量目标、质量方针也需要研究学习。保证目标是“经过努力可以达到的”。不能太高，也不能形同虚设。内审员的培训，主要就是标准啦。能够根据标准审核本公司体系运行情况。保证查缺补漏。还有，一定要弄清楚，本企业对应的哪些条款是可以开具不合格项的，哪些是一定不可以的。千万不要把问题留给外部审核。顺便问一下，您是什么类型的公司呢？

1、编制审核计划，包括审核目的、审核日程（日期时间、部门、iso条款、内审员），之后发放给相关部门人员和内审员；2、组织内审员编制审核检查表；3、按照审核计划安排组织内审（首次会议、审核、末次会议、签到表）；4、开具内审不符合纠正措施处理单给发现不符合的部门，并要求限期整改，书面回复；5、编制内审报告（目的、内审员、内审实际情况、符合性说明、内审不符合分析说明、结论等）。其它说明：1、原来应该有内审资料，可参考进行。如没有了，可以再网上如百度文库中下载iso9001内审资料进行参考。2、内审后别忘了还有组织进行管理评审，至少要编制一套资料。

构建企业培训体系必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足企业及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定培训目标，选择培训内容与培训方式。一个健全的培训体系，应该包括：（一）企业培训文化的建立培训的真正效果取决于学员是否在工作中反复地应用学习的行为,而学员通常不会主动地使用一种不熟悉的行为,培训习惯行为是一种长期的过程,这就要求必需有人能提醒督促他们在工作中使用这些行为,而这个人正是学员的主管经理.所以培训的效果掌握在主管经理手里.如何转变经理人员的角色认知,使他们从过去的监督,控制转向激励辅导将是企业培训成功的关键,建立良好的培训文化使企业每一位员工都肩负起培训的责任。（二）培训需求的评估系统企业制定年度培训工作规划，最重要的是要对企业来年的培训需求进行分析。按照来年的发展规划，要不要进行人员培训，如何进行人员培训，在决定进行培训之前，培训管理者首先应该对企业进行组织层面、工作层面分析、工作者个人层面的分析并以此作为决定培训与否的基础。组织层面的分析主要是通过对企业的目标、资源、特质、环境等因素进行定期分析，准确地找出企业存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。工作层面的分析目的在于了解与绩效问题有关的工作内容的详细内容、标准和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。工作者个人层面分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。（三）培训课程的设计与更新体系根据企业特点建立多层次的培训课程体系，并不定期的根据培训需求对课程体系及培训内容进行更新。一般可以分为：教育发展培训---- 每一次职位的变迁都有不同的培训发展课程；管理技能培训 ----不同管理职位就会有不同的学习需要这就需要开发适应不同需要的管理技能培训课程；职能部门培训 ----对专业性职能部门人员的培训与发展课程。（四）讲师的培养与管理体系培训体系的成功运作需要一支强而有力的培训队伍。内外部讲师的选择、内部培训讲师的培训与考核、培训讲师培训效果的评估与反馈都是体系应该明确的重要内容。（五）培训工作的组织管理培训部作为培训工作的组织管理者，必须完善部门工作制度与流程。对培训设备与资源进行有效管理、按时完成日常培训工作的营运管理及基础行政工作。（六）培训体系的健康维护培训工作是不断的发展的，企业培训需求要不断的更新因此培训体系必须得到健康维护。