茅台招人有哪些工作，我想招聘针对酒厂销售酒瓶的业务人员有什么工作经验的人会比较合

西南地区酒厂多，特别是四川地区，老窖、剑南春、全兴、金六福、五粮液、沱牌，如果能打进去，保证产品质量，后期很容易拓展。

亲贤北街，太平洋保险公司东边的卡萨国际酒店那里好像要开个KTV和酒吧一起的娱乐会所，有很多岗位在招人，从管理到服务到小工都有，你可以去试试。因为是新开的，员工需求量可能会比较大，也比较容易应征。

青年路口 夜色酒吧

想做什么工作？

一般来说就算招人也不会贴出来，都是介绍近去的，而且再有关系都要1万多2万的介绍费，近去后还不会要你直接上正班，要你去铲3个月的酒糟，熬下来以后才上班，上了正班以后工资2000多点，可奖金一个月都要发几千，算下来还是有几千一个月，而且待遇还不错…劝你一句，吃不得苦的最好不要去，铲酒糟不是一般人受得了的…回答完毕！

我都想去啊

你可上宝洁的官方网站去看看，或者留意宝洁常用的招聘网站。 如果是高职位，则是猎头公司，基本不会登广告。 宝洁的待遇还是不错的。重点说明，如果你没有很多工作经验，去宝洁会有很多培训。这个对后续发展会有很多好处。 另外，宝洁的招聘，有很多是在校园完成的，宝洁的招聘，不是很在意你的工作经历，如果基础职位，最好是没有工作经历，他培训你什么，你就是什么，白纸好写字。 宝洁的招聘要求起点还是比较高的，基本要本科学历，英语要过关的。 另外，面试对智商，情商的测试比较重视。看你综合素质比较高的话，就容易。 Good Luck

人才是现代经营制胜的法宝，只有重视人才，事业才能更好地发展。这个道理，你一定要有清醒的认识哦。当代人才招聘是一门较复杂的工作，所以，在招聘员工时，通常要掌握以下几种方法：　　（1）听其言识其心志：潜在的人才大多苦来得志，他们在公开场合说官套话、假话的机会不多。因此要让他们在自由场合下直抒胸臆。这更能真实地了解他们的思想感情。　　（2）观其行看其追求：观察一个人的行为，能够看到他的人生追求。任何一个人，一旦加入自己渴求的角色，就会为保住这个角色带点“装扮相”，只有那些在一般人中的人才，他们既不会为失去角色而担心，又不会寻觅自我表现的机会，所以，他们的言行一般都比较质朴自然。老板若能在一个人才毫无装扮的情况下透视出他的“真实面目”，那么大胆启用这种人才，90%是可靠的。　　（3）析其能辨其才华：潜在的人才虽处于成长发展阶段，有的甚至处于成才的初始时期，但既是人，就必然具有人才的先天素质，或具有“初生牛犊不怕虎”的谋略，或有“出污泥而不染”的高贵品格。既是人才，就必然有不同常人之处。一位善识人才的“伯乐”，正是要在“千里马”无处施展才华之时识别出它的才能。　　（4）闻其誉察其品行：善识人才者，头脑清醒，有自己的独特见解，不受“花言巧语”所惑。对于功成名显的人才，不跟在吹捧声的后面唱赞歌。反而会多听一听负面意见：对于未成名的潜在人才所受到的赞誉则留心在意。这是因为，人们大多有“马太效应”心理，人云亦云者居多；大家说好，说好的人越发多起来；大家说孬，说孬的人也会随波逐流。当人才处在潜伏阶段时，“马太效应”对他毫不相干。再者，人们对他吹捧没有好处可得。所以，人们对潜在的人才的称赞是发自内心的，所以用人者如果听到大家对一位普通人进行赞扬时，一定要引起注意，这个人就是一个人才。　　（5）敢不敢挑战高薪可以看出一个人的实力和勇气：现在很多的用人单位在招聘时都不敢打出高薪或薪水来，我认为这是非常错误的做法，试想一下企业为什么要招人，当然是为了企业能发展而招收人才。如果打出高薪定能吸引来众多的人才，这个年代没有能力的人敢来应征高薪的工作吗？答案是肯定的。就在我写的另一篇日志里就有说到过之前我原公司所登出的一则招聘广告就是一个非常有效吸引人才的的招聘广告。如果按现在普遍的招聘广告里说的薪水面议，要求又是一大堆，当然每个老板都想招到多功能型的人才。想用低薪招到这么全面的人才是不可能的。所以啊我认为，在招聘里把要求写好，最后要把薪水写出来，最好是有竞争力的薪水，除非你不想招到好的人才。请老板们认真的想一想，如果一次招不到人才，还要招第二次，或是招到了庸才，一样又得重招，多次招聘难道就不是在浪费金钱、时间？　　所以啊招聘到好员工会使老板的经营轻松愉悦。因此，能否聘用到好的员工是老板面临的一个最大的挑战。如果在这方面能做出正确决策，今后而临的问题就会减少很多。

在招聘中应注意以下七个问题。 首先，简历并不能代表本人最通俗的一个说法是：简历的精美程度与应聘者个人能力无关。招聘专员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试。但招聘专员应该尽量避免通过简历对应聘者做深入地评价，也不应该因为简历对面试产生影响。虽然我们不能说应聘者的简历一定有虚假的成分，但每个人都有装扮自己的愿望，谁都希望将自己的全部优点（甚至夸大）写到简历中，同时将自己的缺点深深隐藏。 其次，工作经历比学历重要对于有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特别是一些从事高新技术的研发人员，如果在两、三年里没有在这个领域做过工作，很难说他能掌握这方面的先进技术。另外，从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向，这些东西远远比他的学历所显示的信息更加重要。 第三，不要忽视求职的个性特征对岗位技能合格的应聘者，要注意考察他的个性特征。 首先要考察他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力，有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求，但个性特征却会限制他在该岗位上的发展。比如一个应聘技术攻关的应聘者，他可能掌握了相关的知识，但缺乏自学能力，并且没有钻研精神，显然他不适合这个岗位。另外，由于许多工作并非一个人能够完成，需要团队合作。所以，团队合作精神已经越来越为公司所着重。如果应聘者是一个非常固执或者偏激的人，在招聘时应该慎重。 第四，让应聘者更多的了解公司招聘和求职是双向选择，招聘人员除了要更多的了解应聘者的情况外，还要让应聘者能够更充分的对公司进行了解。应注意的是，当应聘者与公司进行初步接触时，因为公司的宣传材料或者是专员地宣传，应聘者一般都会对公司有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与公司的"精神契约"。招聘专员让应聘者更多地了解公司的目的之一就是打破这种"精神契约"（而不是加强）。应聘者对公司不切实际的期望越高，在他进入公司后，他的失望也就会越大。这种状况可能会导致员工对公司的不满，甚至离职。所以，让应聘者在应聘时更多的了解公司是非常重要的。 第五，给应聘者更多的表现机会 招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识。招聘人员应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。比如，在应聘者递交应聘材料时，可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外，在面试时，招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。如："如果让你做这件事，你将怎么办？""在以前工作中，你最满意的是哪一项工作？"等等。 第六，面试安排要周到 为了保证面试工作的顺利进行，面试安排非常重要。首先是时间安排，面试时间既要保证应聘者时间前来，又要保证公司相关领导能够到场；其次是面试内容的设计，比如面试时需要提哪些问题，需要考察应聘者哪些方面的素质等等，都需要提前做好准备。最后是要做好接待工作，要有应聘者等待面试的场所，最好备一些公司的宣传资料，以备应聘者等待时翻阅。面试的过程是一个双相交流的过程，面试安排得是否周到体现了一个公司的管理素质和企业形象。 最后，注意自身面试时的形象面试时招聘人员也应该注意自身的形象。面试的过程是一个双相交流的过程，它不仅是公司在选择应聘者，也是应聘者在选择公司。特别是那些高级人才更是如此。招聘人员首先应注意的是自己的仪表和举止，另外要注意自己的谈吐。在向应聘者提问时，应该显示出自己的能力和素养。