大福酒业销售有限公司招聘信息，销售招聘信息怎么写

在招聘信息里主要要有招聘人员的人数、学历要求、是否需要工作经历、应聘人员的区域、应聘人员的年龄、薪资等，可以以1、2、3、的条例来些，开头可以简介招聘人员公司的情况，或者介绍销售员需销售产品的情况。

钉钉企典 数据来源：以下信息来自企业征信机构，更多详细企业风险数据，公司官网，公司简介，可在上面进行查询，更多公司招聘信息详询公司官网。? 公司简介： 天津荣顺昌达商贸有限公司成立于2017-11-15,注册资本300.00万人民币元,法定代表人是张斌,公司地址是天津市北辰区天津北辰经济技术开发区科技园淮河道5号中捷火炬大厦610B,统一社会信用代码与税号是91120113MA05XWXN7E,行业是建材批发,登记机关是天津市工商行政管理局北辰分局,经营业务范围是钢材、铁矿粉、建筑材料、装饰装修材料（危险化学品除外）、机电产品、模具材料、五金配件、塑料制品、化工产品（危险化学品、易制毒品除外）、木材、竹木制品、模板、机械设备及配件批发兼零售。（依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动）,天津荣顺昌达商贸有限公司工商注册号是120113000346671? 分支机构：? 对外投资：? 股东：? 高管人员：

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钉钉企典数据来源于企业征信机构，包含企业风险数据，公司官网，公司简介，更多公司招聘信息详询公司官网，更多公司电话地址企业邮箱可在钉钉企典进行查询? 公司简介： 上海屹泉实业有限公司成立于2015-01-26,注册资本100.00万人民币元,法定代表人是姜英蔚,公司地址是浦东新区惠南镇城西路200号,统一社会信用代码与税号是91310115324481680H,行业是建筑装饰业,登记机关是上海市工商行政管理局浦东新区分局,经营业务范围是建筑装修装饰工程专业施工，展览展示服务，设计及制作各类广告，机械设备及配件、机电设备、工装夹治具、模具、检测量具、刀具、润滑油的销售，从事货物及技术的进出口业务。【依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动】,上海屹泉实业有限公司工商注册号是310115002566678? 分支机构：? 对外投资：? 股东：? 高管人员：

在国内压缩空气后处理设备和空分设备领域内非常具有实力的生产型企业，现在改名称了，叫上海铠泊洱气体技术有限公司，听说是为了后期的公司上市。

钉钉企典 数据来源：以下信息来自企业征信机构，更多详细企业风险数据，公司官网，公司简介，可在上面进行查询，更多公司招聘信息详询公司官网。? 公司简介： 上海解君忧网络科技有限公司成立于2019-03-06,注册资本100.00万人民币元,法定代表人是孔丹,公司地址是上海市普陀区绥德路889弄3号,统一社会信用代码与税号是91310107MA1G0WPP4R,行业是其他科技推广和应用服务业,登记机关是普陀区市场监管局,经营业务范围是从事网络科技、计算机科技、电子科技领域内的技术开发、技术咨询、技术服务、技术转让，电子商务（不得从事增值电信、金融业务），商务信息咨询，展览展示服务，设计、制作各类广告，利用自有媒体发布广告，销售：建材、体育用品、电子产品、通信设备（除卫星电视广播地面接收设施）、珠宝首饰、汽摩配件、计算机、软件及辅助设备、环保设备、办公用品、服装服饰、鞋帽、箱包、针纺织品、家用电器、家具、化妆品，从事货物及技术的进出口业务。【依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动】,上海解君忧网络科技有限公司工商注册号是310107001069887? 分支机构：? 对外投资：? 股东：孔丹,出资比例100.00%,认缴出资额是100.000000万? 高管人员：孔丹在公司任职执行董事付小芳在公司任职监事

买双鞋不想要了，打电话无人接我要取消订单

“因为我善长客服行业”善长……可以千篇一律

选择客服：我比较分析过我所具备的素质所能胜任的几个行业，最终还是选择了客服行业，因为我始终觉得这是我的理想工作，这也是我来应聘的主要原因。选择腾讯：腾讯是互联网行业的龙头老大，他的企业文化以及价值关：正直进取合作创新，都是我非常认同的，而且我一直认为腾讯的员工都是非常优秀的，基本就没有他们办不到的事，我非常希望能跟一群这么优秀的人一起工作。

摘要：招聘流程第一步，往往都是筛选简历后通知面试。作为面试官，为什么应聘者对职位、对面试电话如此不重视?五年前的电话邀约和今天的差别为何如此之大?要确保应聘者与面试官在一个简单的电话里进行有效的双向交流，保证这一环节达到最大效果，有很多技巧可以利用。　　销售好招，销售难招，销售是给企业创造直接利润的职位，往往也是企业里流动性最大的职位。招聘一个销售，通知应聘者来面试，打了无数电话，到老板面试时间却一个人也没有，白耗费大量的时间——哪个环节出问题了?　　招聘流程第一步，往往都是筛选简历后通知面试。作为面试官，为什么应聘者对职位、对面试电话如此不重视?五年前的电话邀约和今天的差别为何如此之大?要确保应聘者与面试官在一个简单的电话里进行有效的双向交流，保证这一...摘要：招聘流程第一步，往往都是筛选简历后通知面试。作为面试官，为什么应聘者对职位、对面试电话如此不重视?五年前的电话邀约和今天的差别为何如此之大?要确保应聘者与面试官在一个简单的电话里进行有效的双向交流，保证这一环节达到最大效果，有很多技巧可以利用。　　销售好招，销售难招，销售是给企业创造直接利润的职位，往往也是企业里流动性最大的职位。招聘一个销售，通知应聘者来面试，打了无数电话，到老板面试时间却一个人也没有，白耗费大量的时间——哪个环节出问题了?　　招聘流程第一步，往往都是筛选简历后通知面试。作为面试官，为什么应聘者对职位、对面试电话如此不重视?五年前的电话邀约和今天的差别为何如此之大?要确保应聘者与面试官在一个简单的电话里进行有效的双向交流，保证这一环节达到最大效果，有很多技巧可以利用。像以前那样，三言两语通知时间、地点就可以打动销售人才的时代已经一去不复返了。　　1.初步判断　　做好销售招聘的前期规划：要通过公司的发展状况、产品、行业来判定所要招聘的销售人员，公司到底需要什么样的人来做销售，是需要富有专业知识的，还是需要表达能力强的?有了目标与规划，再去找合适的人才就能事半功倍。　　2.筛选简历　　在网络招聘普及的今天，使用合适的招聘工具可以将一些步骤有效简化，将人才条件设定得更为科学、合理。比如初步搜索人才时，可以把条件设置的相对低一些，如目前所在地、近期是否更新过简历、入行销售的意愿是否强烈等。此外，hr不应对简历筛选抱有过高的期望与把握，简历只是对一个人的初步认识，全面判定需要更多方面的检验。　　3.心态　　面试官的心态在整个面试过程中占主导作用，首先需要摆正的就是居高临下的审判者心态。现在的招聘领域，信息高度发达，招聘会、招聘杂志、网络招聘信息比比皆是，工作机会一大把，更何况是销售岗位，面试官不再是主导应聘者职位命运的审判官。　　据有才网在各地的统计数据显示，目前各大招聘市场的主导职位都是销售，一份具有销售意向的简历一公布，各种面试电话就接踵而至，你觉得合适的简历也许已经有无数公司浏览过了。那么，面试官如何通过一通电话来给应聘者留下好感度呢?首先，诚意沟通的态度是必不可少的。在电话中不与求职者进行平等沟通，甚至一副居高临下的倨傲姿态，只能使求职者对招聘方提出的面试邀约产生抗拒。　　此外，如何使应聘者对招聘方提出的面试邀约产生兴趣，现在比较流行的一种做法就是“人才营销”。在电话邀约中，面试官要通过语言把自己的公司“销售”出去，让求职者对招聘方的职位环境认可，这就需要在电话中对公司情况进行简要包装。如果没有优势和亮点，应聘者是很难对一个听起来默默无闻的公司感兴趣的。　　4.开场白　　“您好!我是某某公司的人事经理，请于某某时间某某地点来本公司面试。”这是最简单常见的电话面试邀约。上面已经提到，当应聘者接到数个电话通知后，对类似的电话已经不会特别在意了。因此，寄希望于对方接听时的礼貌应答，往往与实际邀约效果相差很大。相关人士对此类邀约总结了以下几点，仅供参考：　　a)“您好!是某某吗?”确认对方身份，也给对方反应的时间。　　b)“我是某某公司的某某部门。”报出自己的身份。　　c)“您是想找销售的工作么?”根据个人简历中的求职意向，在最短的时间内再次确认对方的求职需求，如果对方的求职意向与简历上或者公司招聘需求不符，应马上结束通话。　　d)随意问一些问题，给对方连续说三句话的机会，判断一个人的语言表达能力、思维。　　e)考察对方以往的工作能力。　　f)过去最好的业绩。　　g)月平均收入(与公司情况是否相符，对方高于我方应放弃)。　　h)喜欢何种销售方式(判断是否能接受公司的销售方式)。　　i)离职原因(虽然没有几个人说的是实话，但是也看对方能否自圆其说，再次判断其表达能力)。　　5.通知时间、地点　　面试时间：市区企业可以根据公司情况安排时间，开发区等不在市区内的企业尽量安排在下午两点，以便个人有充裕的时间坐车。　　面试地点：说详细地址，详细到门牌号。能提供个人乘车路线最好，面试官也要有服务的意识。　　最后一句：重复公司的名字。　　整个电话面试的时间应控制在5分钟内。　　6.面试约见　　打了这么多电话，终于要进行最后的面试了，之前的所有铺垫工作，都是为了在最后的环节成功约见合适的应聘者。　　从人才营销角度来说，约见时面试官要做的就是把公司最好的东西呈现给个人，什么是最好的，就是公司吸引人才留下来的地方。面试官要把公司的产品、行业地位以及发展前景自信满满地传达给应聘者，才会感染到应聘者。　　另外最重要的就是福利待遇。有的面试官很忌讳谈这个问题。找工作为什么?换工作为什么?薪水在更多时候是决定因素。招聘和求职要互相满足需求才行。直白的说出底薪，没有底薪的要强调提成的比例，让应聘者清楚的了解到努力工作一个月能得到怎样的回报，并向应聘者传输一个概念：努力就有回报，得到回报最多的肯定是最努力的。另外，齐全的福利保障也是个人求职者关注的焦点之一，更是企业正规化的体现点，所以适当的时候将这些信息传达给个人求职者是成功招聘销售人才的必要因素。

主要从三个方面招聘：1.要考验一下他们的耐性 2.要考验一下语言表达能力3.要考验一下应变反应能力

如何招聘销售人员 撰写人： 专业：国际企业管理 题目：如何招聘销售人员 内容简介：企业要能够经营成功，除了必须有明确的愿景及正确策略等因素外，最重要的是要有优秀的人才。优秀的人才能带领公司走向正确的方向，并且达到所定的目标。 人力是组织最重要的资源，当人力需求决定之后，就应该积极地网络人才。然而如何任用适当的人员使其担任适当的工作是人力资源管理的重要任务，尤其是现在企业竞争如此激烈的情况下，对人才的任用尤其关键。 对许多人力资源领导而言，选择合适的销售人员已成为工作中最棘手的部分。招聘如此之难，原因大致如下： 1、招聘渠道狭窄，招聘方法单一。有些人力资源领导认为，“最好跟着感觉走，”因而过分相信面试应聘者的直觉，这种狭隘的招聘方法往往会在日后铸成大错。临时抱佛脚，出现危机再去招聘，这样往往合格的人选寥寥无几。这只会为日后埋下祸根。人力资源领导可能仅仅是接触几个信息渠道，而未在招聘决策上投入足够的时间与精力。这样做必定导致日后麻烦不断。 2、招聘周期过长。在聘用决策时花费时间太长，一些出类拔萃的人选就会另谋高就。许多经理往往为此后悔不迭。 3、销售人员素质参差不齐。公司要想招聘到适合自己的销售人员不仅取决于公司内部，而且取决于公司外部的社会环境、人文环境。现在销售人员的素质普遍有待进一步提高。 一、公司如果招聘不到优秀的销售人员，公司为此付出的代价是惨重的。 质量管理大师戴明曾说错误的成本既是“不为人知也是不可知的。”但招聘错误的成本却是可以量化，至少是在短期内如此，方法如下： 找出公司销售人员第一年的总收入（注意总收入包括工资、绩效及各种福利）。比方说10万元吧。如果一年之内该销售代表即跳槽而去，据某些专家估计，那么你的损失少则为10万元，多则可达此数目的3倍，即30万元。其中的“不可知”部分是该销售人员从现存客户、潜在客户和公司内部等方面可能带来的收益，这部分成本是很难量化的。 人们通常不怎么重视这些成本，因而很少将其在每月损益表中单列。但无论如何，它们依然是成本。当人力资源领导忙于面试新的候选人员而无暇培养、领导其他员工时，这部分成本就显露出来了。人力资源领导在此的疏忽容易导致其它关键销售人员的离队，也就有了更多的职位空缺需要去填补。 当为某一销售职位招聘人员时，不妨考虑下面三个关键问题：此候选人销售潜能如何？他需要多长时间才会充分发挥其潜能？要使他充分发挥其潜能，需要投入多少时间、精力、财力和其它资源？ 当你对上述三个问题的答案了然于胸时，就可以做出有根有据的决策了。 当然对人力资源领导而言，理想的招聘方法因人而异。但在人力资源领导致力于完善其招聘程序时，不妨考虑下面几个因素： 1、让自己的团队参与招聘过程。公司前台人员对应聘者的第一印象，在很大程度上即可昭示此应聘者接触潜在顾客的情形。如果这个应聘者不够精明，无法给人留下很好的印象来获此职位，那么你怎么能指望他拜访客户时能表现得更出色呢？ 2、机遇招聘。随时随地留意理想的销售人才，某个公司的销售精英有时候是在等待共车、就餐、购物时被慧眼发现的。 3、深入思考问题。一旦你已经发现了最适合的人选，不妨再问问自己下面几个更深入的问题：从现在到20年后与此人共事我的感觉会是如何？现在我是否有理由相信日后我会后悔聘用了此人？ 4、全面地了解应聘人情况。应聘人只会将那些会给予他们好评的人作为推荐人。即使这样，仍可以打电话给这些推荐人以了解情况，并向他们询问还有谁对应聘人员的专业或者人品有所了解。然后，再给这些人打电话询问以期更深入地了解应聘人的情况。 能顺利通过上述程序的候选人，就是你的理想人选。 二、公司招聘优秀的销售人员要从自己的实际需求出发，找到与岗位匹配的合适人才。 我们认为，企业没有从需求出发，定位招聘的人员，是造成人员与企业互不适应、招聘效果不理想的一个重要原因。因此，预先制定符合企业要求的人员标准，按图索骥招人才，是确保招聘成功的第一步。 如何制定人才标准?根据经验：人员标准有基本标准和关键标准两大类。基本标准是确定人能不能干这项工作，而关键标准是确定人能不能干好这项工作。两者相互补充，层层递进。制定好这两个标准，企业才能按锁配钥匙，找到符合要求的人员，招聘才会成功。 人员的基本标准：人员三个匹配度 人员的基本标准是指他能胜任应聘职位的最基本要求，它主要从三个方面来定义，即：人员技能与岗位职责相匹配；人员个性与岗位特点相匹配；人员价值观与组织价值观相匹配。只有人员的三个匹配度都符合企业的要求，他才有可能适应企业的工作。 1、人员技能与岗位职责相匹配 人员技能与岗位职责匹配，主要是讲胜任岗位要求，人才需要具备哪些基本技能，包括学历、专业、经验等，具备这些技能，是做好一项工作的前提。要了解这些，对企业来说，就需要进行工作分析，明确岗位职责，把招聘职位的工作内容、特点和对人员的技能要求等编制成岗位说明书，让应聘者知道岗位的任职条件，来后要干什么。这样做，也能让企业的招聘者做到心中有数。 现在一些企业招聘时，由于没有明确的岗位职责和任职要求，往往被应聘者优秀的个人条件所吸引，引进人员时存在盲目高消费现象，甚至内勤、文员都非本科不要。尤其是随着就业压力趋紧，许多企业对人才更是挑肥拣瘦，大材小用的事非常普遍，部分高学历人才甚至还被当成装潢门面的花瓶，派不上实际用场。这样不仅造成人员的浪费，还为以后的人员流失埋下了隐患。 2、人员个性与岗位特点相匹配 人员个性也是招聘中要考虑的重要因素。随着现在专业化分工越来越细，团队合作越来越重要，如果人员是以自我为中心、合作能力不强，就不适合在团队中工作。另外就是人员与团队的互补性，团队成员个性都很强，善于协调的员工就发挥作用，死气沉沉的团队则需要性格开朗的人员活跃气氛。因此，分析团队的特点，招聘合作性和互补性强的新员工，团队才能产生1+1>2的效果。 当然，团队精神在绝大多数场合应该提倡，个性独立的人也不能随意淘汰，对企业的企管、质检等岗位来说，坚持原则的人员更有用武之地。而设计策划部门，特立独行的人有可能随时冒出创造的火花。因此，招聘前一定要清楚把新人员放在哪个位置，该岗位对人员个性等有哪些要求，还要考虑新人员的职业取向以及可能的升迁位置等，这样招来的员工才能“对号入座”，发挥自身的价值。 3、人员价值观与企业价值观相匹配 许多企业在招聘人员时，往往强调工作经验和技能，而往往忽略了对人的职业道德考察。常言道“江山易改，本性难移”，企业很容易让员工掌握工作经验和技能，但却很难教他如何具有正直的品行。而品德不佳的人员，能力越强，带给企业的危害就越大。如携款潜逃、泄露企业机密、挖企业墙角。

可以肯定的回答，现在销售员工哪里都不好招。如果选择网络招聘，大众类的招聘网站选1个就好，或51job或智联或58。主要大众类简历重复太多。当然也要看职位，根据高中低选择不同的渠道。可以考虑增加一个专业招聘网站，销售类的可以选择赛斯招聘，目前国内做的不错的也就这一家。另外，还是要做一些内部推荐销售的奖励，保证人员能够补充的上来。希望能够帮到你。

如何招聘销售人员 撰写人：专业：国际企业管理题目：如何招聘销售人员内容简介：企业要能够经营成功，除了必须有明确的愿景及正确策略等因素外，最重要的是要有优秀的人才。优秀的人才能带领公司走向正确的方向，并且达到所定的目标。 人力是组织最重要的资源，当人力需求决定之后，就应该积极地网络人才。然而如何任用适当的人员使其担任适当的工作是人力资源管理的重要任务，尤其是现在企业竞争如此激烈的情况下，对人才的任用尤其关键。对许多人力资源领导而言，选择合适的销售人员已成为工作中最棘手的部分。招聘如此之难，原因大致如下：1、招聘渠道狭窄，招聘方法单一。有些人力资源领导认为，“最好跟着感觉走，”因而过分相信面试应聘者的直觉，这种狭隘的招聘方法往往会在日后铸成大错。临时抱佛脚，出现危机再去招聘，这样往往合格的人选寥寥无几。这只会为日后埋下祸根。人力资源领导可能仅仅是接触几个信息渠道，而未在招聘决策上投入足够的时间与精力。这样做必定导致日后麻烦不断。2、招聘周期过长。在聘用决策时花费时间太长，一些出类拔萃的人选就会另谋高就。许多经理往往为此后悔不迭。3、销售人员素质参差不齐。公司要想招聘到适合自己的销售人员不仅取决于公司内部，而且取决于公司外部的社会环境、人文环境。现在销售人员的素质普遍有待进一步提高。一、公司如果招聘不到优秀的销售人员，公司为此付出的代价是惨重的。 质量管理大师戴明曾说错误的成本既是“不为人知也是不可知的。”但招聘错误的成本却是可以量化，至少是在短期内如此，方法如下： 找出公司销售人员第一年的总收入（注意总收入包括工资、绩效及各种福利）。比方说10万元吧。如果一年之内该销售代表即跳槽而去，据某些专家估计，那么你的损失少则为10万元，多则可达此数目的3倍，即30万元。其中的“不可知”部分是该销售人员从现存客户、潜在客户和公司内部等方面可能带来的收益，这部分成本是很难量化的。 人们通常不怎么重视这些成本，因而很少将其在每月损益表中单列。但无论如何，它们依然是成本。当人力资源领导忙于面试新的候选人员而无暇培养、领导其他员工时，这部分成本就显露出来了。人力资源领导在此的疏忽容易导致其它关键销售人员的离队，也就有了更多的职位空缺需要去填补。 当为某一销售职位招聘人员时，不妨考虑下面三个关键问题：此候选人销售潜能如何？他需要多长时间才会充分发挥其潜能？要使他充分发挥其潜能，需要投入多少时间、精力、财力和其它资源？ 当你对上述三个问题的答案了然于胸时，就可以做出有根有据的决策了。当然对人力资源领导而言，理想的招聘方法因人而异。但在人力资源领导致力于完善其招聘程序时，不妨考虑下面几个因素：1、让自己的团队参与招聘过程。公司前台人员对应聘者的第一印象，在很大程度上即可昭示此应聘者接触潜在顾客的情形。如果这个应聘者不够精明，无法给人留下很好的印象来获此职位，那么你怎么能指望他拜访客户时能表现得更出色呢？2、机遇招聘。随时随地留意理想的销售人才，某个公司的销售精英有时候是在等待共车、就餐、购物时被慧眼发现的。3、深入思考问题。一旦你已经发现了最适合的人选，不妨再问问自己下面几个更深入的问题：从现在到20年后与此人共事我的感觉会是如何？现在我是否有理由相信日后我会后悔聘用了此人？4、全面地了解应聘人情况。应聘人只会将那些会给予他们好评的人作为推荐人。即使这样，仍可以打电话给这些推荐人以了解情况，并向他们询问还有谁对应聘人员的专业或者人品有所了解。然后，再给这些人打电话询问以期更深入地了解应聘人的情况。能顺利通过上述程序的候选人，就是你的理想人选。二、公司招聘优秀的销售人员要从自己的实际需求出发，找到与岗位匹配的合适人才。 我们认为，企业没有从需求出发，定位招聘的人员，是造成人员与企业互不适应、招聘效果不理想的一个重要原因。因此，预先制定符合企业要求的人员标准，按图索骥招人才，是确保招聘成功的第一步。 如何制定人才标准?根据经验：人员标准有基本标准和关键标准两大类。基本标准是确定人能不能干这项工作，而关键标准是确定人能不能干好这项工作。两者相互补充，层层递进。制定好这两个标准，企业才能按锁配钥匙，找到符合要求的人员，招聘才会成功。 人员的基本标准：人员三个匹配度 人员的基本标准是指他能胜任应聘职位的最基本要求，它主要从三个方面来定义，即：人员技能与岗位职责相匹配；人员个性与岗位特点相匹配；人员价值观与组织价值观相匹配。只有人员的三个匹配度都符合企业的要求，他才有可能适应企业的工作。1、人员技能与岗位职责相匹配 人员技能与岗位职责匹配，主要是讲胜任岗位要求，人才需要具备哪些基本技能，包括学历、专业、经验等，具备这些技能，是做好一项工作的前提。要了解这些，对企业来说，就需要进行工作分析，明确岗位职责，把招聘职位的工作内容、特点和对人员的技能要求等编制成岗位说明书，让应聘者知道岗位的任职条件，来后要干什么。这样做，也能让企业的招聘者做到心中有数。 现在一些企业招聘时，由于没有明确的岗位职责和任职要求，往往被应聘者优秀的个人条件所吸引，引进人员时存在盲目高消费现象，甚至内勤、文员都非本科不要。尤其是随着就业压力趋紧，许多企业对人才更是挑肥拣瘦，大材小用的事非常普遍，部分高学历人才甚至还被当成装潢门面的花瓶，派不上实际用场。这样不仅造成人员的浪费，还为以后的人员流失埋下了隐患。2、人员个性与岗位特点相匹配 人员个性也是招聘中要考虑的重要因素。随着现在专业化分工越来越细，团队合作越来越重要，如果人员是以自我为中心、合作能力不强，就不适合在团队中工作。另外就是人员与团队的互补性，团队成员个性都很强，善于协调的员工就发挥作用，死气沉沉的团队则需要性格开朗的人员活跃气氛。因此，分析团队的特点，招聘合作性和互补性强的新员工，团队才能产生1+1>2的效果。 当然，团队精神在绝大多数场合应该提倡，个性独立的人也不能随意淘汰，对企业的企管、质检等岗位来说，坚持原则的人员更有用武之地。而设计策划部门，特立独行的人有可能随时冒出创造的火花。因此，招聘前一定要清楚把新人员放在哪个位置，该岗位对人员个性等有哪些要求，还要考虑新人员的职业取向以及可能的升迁位置等，这样招来的员工才能“对号入座”，发挥自身的价值。3、人员价值观与企业价值观相匹配 许多企业在招聘人员时，往往强调工作经验和技能，而往往忽略了对人的职业道德考察。常言道“江山易改，本性难移”，企业很容易让员工掌握工作经验和技能，但却很难教他如何具有正直的品行。而品德不佳的人员，能力越强，带给企业的危害就越大。如携款潜逃、泄露企业机密、挖企业墙角。 大明互助团队真诚为您解答，祝您愉快！希望您在满意的答案上选择“采纳”☆⌒_⌒☆"!