茅台第一大市值公司是哪个，茅台属于什么行业

白酒行业啊，如果你对酒还不是很熟悉，你可以去尚订酒网站看看，那里有很多介绍的。

是国企吧，只是一个企业，不是行政单位

市值100亿以下算小公司，茅台市值2.6万亿，因此茅台市值相当于260家以上小公司。

必须的，百分之九十外地人除了知道贵州茅台，就是老干妈了……，茅台是中国最成功的酒，家喻户晓，是全国乃至国外很多地区都有影响力品牌，不是贵州100强，是全国，去年获得2017年中国最具价值品牌前10名。

在A股市场上，舍得酒业的市值排名在所有酿酒行业里面排名19名，在白酒市值里面排名14名

按市值排名前十里没有它；按价格排名前十里也没有它。名气嘛，不如贵州茅台，五粮液，泸州老窖，山西汾酒，洋河和古井贡酒，老白干，二窝头也都不如吧，排进前十太勉强了。倒是二窝头顺鑫农业最近很活跃啊再看看别人怎么说的。

酿酒食品或者饮料行业里面都是老生常谈了做长线的话，绝对是泸州老窖业绩最好。茅台价格高，一般散户玩不起，五粮液经常出现不明不白的成本和亏损问题，只有泸州老窖价格便宜而且业绩稳定而且财务比较透明和克预测如果3个都处于低点的话，绝对第一个买000568，这是几年来机构的共识了

贵州茅台和泸州老窖品牌价值还是不一样的,贵州茅台强在有提价空间

我就觉得五粮液好，就是因为它现在的不好，改善空间大了。象老窖，茅台，机构太多了，适合做资产平衡的了。

五粮液好。

茅台价格太高 五粮液年报有问题泸州老窖 投资华西证券 60480万元 看了下年报不错 24倍PE和08年36.4的ROE 就是分配少了点 做长线安全的很 但是酒类这东西能炒多高难说 毕竟想象空间不大 最好把年报和一季报下载下来仔细读读

市值（Market Capitalization，简称 Market Cap）是一种度量公司资产规模的方式，数量上等于该公司当前的股票价格乘以该公司所有的普通股数量。市值通常可以用来作为收购某公司的成本评估，市值的增长通常作为一个衡量该公司经营状况的关键指标。市值也会受到非经营性因素的影响而产生变化，例如收购和回购。　　市值即为股票的市场价值，亦可以说是股票的市场价格计算出来的总价值，它包括股票的发行价格和交易买卖价格。　　股票的市场价格是由市场决定的。股票的面值和市值往往是不一致的。股票价格可以高于面值，也可以低于面值，但股票第一次发行的价格一般不低于面值。股票价格主要取决于预期股息的多少，银行利息率的高低，及股票市场的供求关系。股票市场是一个波动的市场，股票市场价格亦是不断波动的。　　股票的市场交易价格主要有：开市价，收市价，最高价，最低价。收市价是最重要的，是研究分析股市以及抑制股票市场行情图表采用的基本数据

您所说的这个词语，是属于CFA词汇的一个，掌握好CFA词汇可以让您在CFA的学习中如鱼得水，这个词的翻译及意义如下：1. 一家企业的股票、长期债务及保留盈利的总和

分数单位是8分之一的最大真分数是（7/8 ），因为8/8就是可以约成1了，所以就只能7/8最小假分数是（　8/8　），假分数就是分子不比分母小的，8就和8相等了，所以是最小的最小带分数是（ 1又1/8），带分数就是分数前面还有一个数，那个数最小只能1，0算，负数这里显示也不算了，分子里面最小的也只能是1，所以就只能1又1/8了。

分数单位是八分之一的最大真分数是7/8，最小假分数是8/8，最小带分数是一又八分之一把单位“1”平均分成若干份取其中的一份的数，叫做分数单位。即分子是1，分母是正整数的分数，又叫单位分数，记为1/n。单位分数又叫“单分子分数”，它还有一个名称叫“埃及分数”。真分数，指的是分子比分母小的分数。真分数的分数值小于一。如：1/2，3/5，8/9等等。等于1属于假分数。真分数一般是在正数的范围内研究的。分子大于或者等于分母的分数叫假分数，假分数大于1或等于1。分数值大于1或等于1的分数，即分子大于或等于分母的分数称假分数。扩展资料：分数单位的性质：1、通分是要把分母不同的分数化为分数单位相同的数才能进行计算。例如八分之二的分数单位是八分之一，以此类推。2、分数大小相等，分数单位不一定相等。如八分之二与四分之一相等，四分之一的分数单位大。3、最大的分数单位是二分之一，没有最小的分数单位。4、一个分数的分子大小不变，分母越大，它的分数单位就越小；分子大小不变，一个数的分母越小，它的分数单位就越大。

八分之七，八分之九，一又八分之一

8分之78分之8 就是11又8分之1

分数单位是8分之一的最大真分数是（7/8），最小假分数是（8/8），最小带分数是（1又1/8 ）

由注重物质激励到注重精神激励作为领导，仅仅了解职员的内心愿望还不够，不要以为多发奖金，多说好话就能调动员工的积极性。人是一种很复杂的东西，要让他们为你卖命工作，需要你施展更细微的手段。有几个方法可以让下属的需求获得充分满足，同时又能激发他们的热情和干劲，提高工作效率。——向他们描绘远景。领导者要让下属了解工作计划的全貌及看到他们自己努力的成果，员工愈了解公司目标，对公司的向心力愈高，也会更愿意充实自己，以配合公司的发展需要。所以领导要弄清楚自己在讲什么，不要把事实和意见混淆。不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。若未充分告，员工不必浪费时间、精力去听小道消息，也能专心投入工作。——授予他们的权力。授予不仅仅是封官任命，领导者在向下属人派工作时，也要授予他们权力，否则就不算授予，所以，要帮被授权者清除心理障碍，让他们觉得自己是在"独挑大梁"，肩负着一项完整的职责。方法之一是让所有的相关人士知道被授权者的权责；另一个要点是，一旦授权之后，就不再干涉。——给他们好的评价。有些员工总是会抱怨说，领导只要在员工出错的时候，才会注意到他们的存在。身为领导人的你，最好尽量给予下属下面的回馈，就是公开赞美你的员工，至于负面批评可以私下再提出。——听他们诉苦。不要打断下属的汇报，不要急于下结论，不要随便诊断，除非对方要，否则不要随便提供建议，以免流于“瞎指挥”。就算下属真的来找你商量工作，你的职责应该是协助下属发掘他的问题。所以，你只要提供信息和情绪上的支持，并避免说出类似像“你一向都做得不错，不要搞砸了”之类的话。——奖励他们的成就。认可下属的努力和成就，不但右以提高工作效率和士气，同时也可以有效建立其信心。——提供必要的训练。支持员工参加职业培训，如参加学习班，或公司付费的各种研讨会等，不但可提升下属士气，也可提供其必要的训练。教育训练会有助于减轻无耻情绪，降低工作压力，提高员工的创造力。由注重组织激励到注重自我激励改变一个要花费太多的时间和精力，而激励一个人有时候也许只需要一句话，人才不是笨狗熊，不是只会懒洋洋地躺在路边晒太阳的波斯猫，人才是只虎，天生就有要在旷野山林里成就一番事业的雄心，每位人才都有自我激励的本能，他们都希望能够自主，希望自已的能力得以施展，希望得到认可，希望自已的工作富有意义，一个聪明的组织或者领导如果能够利用他们的这一本能去激励人才，甚至可能不需花费分文。如果一个组织不能有效地激励员工，则可能存在着以下阻碍人才实现自我激励的因素中的某几个：1、组织里充满政治把戏，勾心斗角；2、人际关系太复杂，不知道谁和谁一派；3、组织对人才的业绩没有明确的希望值，不知道要做什么，也不知道做到什么程度才正好；4、设立太多不必要的制度让人才遵循，很少奖励，但却总有一条可以对人才进行惩罚；5、让人才参加许多拖沓的会议；6、在人才中推行过度的内部竞争 ，而且评价标准不公正公平；7、没有为人才提供必要的完成工作的支持；8、提供批评性、而非建设性的反馈意见；9、容忍差业绩的存在，使业绩好的员工觉得不公平；10、未能对充分发挥人才能力给予足够的重视。要利用人才的自我激励本能，就要发掘真正的激励因素，彻底和以上所列的非激励因素说再见。利用员工的内在欲望，促使他们实现最大的激励度和生产率。不要费劲去试图一个一个地改变人才，而应该努力去改变你的组织，减少不利用激励的消极因素，从而充分调动人才实现自我激励的本能，激励是一柄双刃剑，用得好，就会促使人才留下来，用不好，就会伤害人才的自尊心，起到适得其反的作用，。每位人才都有希望别把自已看成是“自尊人”、“价值人”和“自我实现人”。因此，激励当代人才的重点应该放在“肯定上，正好哈佛大学教授康特所说：”薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物。“”负激励“（如批评、严厉的惩罚等）尽量少用。