非执行董事薪酬怎么定，执行董事兼任经理他的报酬怎么定

他的报酬是由公司董事会定的，董事长最后拍板。

非执行董事是不在公司经理层担任职务的董事,又称为非常务董事，是董事的一种，也是构成董事会的成员之一。非执行董事对执行董事起着监督、检查和平衡的作用。 我是从事人力资源管理工作的，如还有不清楚的地方。欢迎咨询。

不是吧,好象不是正式的法人哦!

在确保内部公平性，外部公平性和（一定程度下的）程度公平性的情况下，确定薪酬水平一般分为五个步骤：1.实施薪酬调查薪酬调查的目的是为了了解其他企业为具有可比性的职位支付的薪酬水平，这是为了确保外部公平性。薪酬调查主要通过各类咨询公司，专业协会及政府机构公布的数据以及互联网来进行，有三种主要的使用方式，一是为锚定职位定价，企业其他职位都要围绕这些职位来确定他们的位置；二是为具有可比性的职位直接确定薪酬水平；三是收集员工福利方面的数据，从而为企业进行员工福利方面的决策提供基础。2.职位评价职位评价的目的在于确定一种职位的相对价值，是确定一个职位相对于其他职位的价值而对职位进行的正式的系统性的相互比较的过程，最终结果是工资等级或薪酬等级。基本原则是那些任职者具备更高的任职资格条件，承担更多的责任以及履行更为复杂的工作职责的职位，应当比这些方面要求低的职位价值高。主要有排序法、职位分等发、计点法、要素比较法等方法手段。3.将类似职位归入薪酬等级再通过职位评价确定了每一种职位的相对价值，那么接下来需要将每一个职位确定薪酬等级。因为大企业很难为成百上千的职位确定不同的薪酬水平，因此薪酬等级可以使工资和薪酬结构简单化，易于管理。 4.为每一个薪酬等级定价——工资政策曲线为每一个薪酬等级确定基本薪酬水平需要运用到工资政策曲线。工资政策曲线描述了相对于每一个职位或职位评价等级所得到的点数或者排序情况，目前处于每一薪酬等级中的职位实际获得的薪酬水平。工资政策曲线的目的是表明在以下两组数据之间存在的关系：一是通过某种职位评价方法确定的职位价值，二是组织目前向某一薪酬等级中的所有职位制服的平均薪酬水平。5.对薪酬水平进行微调主要涉及两件事，其一是建立薪酬区间，这个薪酬区间可以使企业在劳动力市场上保持一种比较灵活的市场，也可以使企业向处于同一薪酬等级但在绩效或资历方面存在差异的员工支付不同的薪资水平。其二是纠正不正常的薪酬水平，有些职位的薪酬水平可能回合工资政策线有较大的偏差，这说明对于组织其他职位，企业当前向这个职位支付的平均薪酬水准过高或过低了，企业可以及时调整。以上内容是伯特咨询从加里·德思勒所著的人力资源管理整理所得，这是一本优秀的人力资源读物，向大家推荐。

现在企业在设计薪酬体系时，职位价值是确定该职位薪酬等级的主要依据，所以要对每个 职位的职位价值进行评估，而不管采用那种评估办法，都是把通过工作分析得到的任职资格（包 括学历、工作经验和工作技能等）作为职位价值评估的主要要素。“没有最好，只有更好”。管理提升无止境，私营企业的人力资源管理体系建设也需要脚踏 实地一步一个脚印，而第一步往往是最关键的。所以，构建人力资源管理体系，从工作分析 开始！工作分析是企业人力资源管理过程中一个重要的基本工具，它给出了一项工作的职责，与 其他工作的关系、所需的知识和技能，以及完成这项工作所需的工作条件。工作分析以及由工 作分析获得的有关信息是一个企业开展招聘工作的基本前提。实际上，来自工作分析的信息资 料对人力资源管理活动的每一个方面都有着很重要的影响。

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按《企业会计准则讲解2010》的解释，独立董事薪酬属于应付职工薪酬。　　《企业会计准则第9号——职工薪酬》(以下简称职工薪酬准则)从广义的角度,根据构成完整人工成本的各类薪酬,从人工成本的理念出发,将职工薪酬界定为“企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出”。也就是说,从性质上凡是企业为获得职工提供的服务给予或付出的各种形式的对价, 都构成职工薪酬，作为一种耗费构成人工成本,与这些服务产生的经济利益相匹配。与此同时,企业与职工之间因职工提供服务形成的关系,大多数构成企业的现时义务,将导致企业未来经济利益的流出,从而形成企业的一项负债。　　一、职工的范围　　职工薪酬准则所称的“职工”与《劳动法》中的“劳动者”相比,既有重合,又有拓展,包括以下三类人员:　　(一)与企业订立劳动合同的所有人员,含全职、兼职和临时职工。按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定,企业作为用人单位与劳动者应当订立劳动合同,职工薪酬准则中的职工首先包括这部分人员,即与企业订立了固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限的劳动合同的所有人员。　　(二)未与企业订立劳动合同、但由企业正式任命的人员,如董事会成员、监事会成员等。按照《公司法》的规定,公司应当设立董事会和监事会,董事会、监事会成员为企业的战略发展提出建议、进行相关监督等,目的是提高企业整体经营管理水平,对其支付的津贴、补贴等报酬从性质上属于职工薪酬。因而,尽管有些董事会、监事会成员不是本企业职工,未与企业订立劳动合同,但是属于职工薪酬准则所称的职工。　　(三)在企业的计划和控制下,虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命,但为其提供与职工类似服务的人员,也属于职工薪酬准则所称的职工。比如,企业与有关中介机构签订劳务用工合同,虽然企业并不直接与合同下雇佣的人员订立单项劳动合同,也不任命这些人员,但通过劳务用工合同,这些人员在企业相关人员的领导下,按照企业的工作计划和安排;为企业提供与本企业职工类似的服务;换句话,如果企业不使用这些劳务用工人员,也需要雇佣职工订立劳动合同提供类似服务,因而,这些劳务用工人员属于职工薪酬准则所称的职工。　　二、职工薪酬的范围　　职工薪酬是企业因职工提供服务而支付或放弃的所有对价。企业在确定应当作为职工薪酬进行确认和计量的项目时,需要综合考虑,确保企业人工成本核算的完整性和准确性。职工薪酬准则规定的职工薪酬主要包括以下内容:　　(一)职工工资、奖金、津贴和补贴,是指按照构成工资总额的化时工资、计件工资、支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬、为补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴,以及为保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴等。　　(二)职工福利费,主要包括职工因公负伤赴外地就医路费、职工生活困难补助、未实行医疗统筹企业职工医疗费用,以及按规定发生的其他职工福利支出。　　(三)医疗保险费、养老保险费等社会保障费,是指企业按照国家规定的基准和比例计算,向社会保险经办机构缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费。企业按照年金计划规定的基准和比例计算，向企业年金基金相关管理人缴纳的补充养老保险费，以及以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇属于职工薪酬,应当按照职工薪酬准则进行确认、计量和披露。　　我国养老保险主要分为三个层次:第一层次是社会统筹与职工个人账户相结合的基本养老保险;第二层次是企业补充养老保险;第三层次是个人储蓄性养老保险,属于职工个人的行为,与企业无关,不属于职工薪酬准则规范的范畴。　　1.基本养老保险制度　　根据我国养老保险制度相关规定,企业为职工缴纳基本养老保险费的比例,一般不得超过企业工资总额的20%(包括划入个人账户的部分),具体比例由省、自治区、直辖市人民政府确定。　　从我国企业基本养老保险制度下企业缴费和职工养老保险待遇的计算和发放方法来看,职工基本养老保险费中企业缴费的金额,与职工退休时能够享受的养老保险待遇是两种计算方法,职工养老保险待遇即受益水平与企业在职工提供服务各期的缴费水平不直接挂钩,企业承担的义务仅限于按照规定标准提存的金额,属于国际财务报告准则中所称的设定提存计划。企业为职工建立的除基本养老保险以外的其他社会保险如医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险,也是根据国家相关规定,由社会保险经办机构负责收缴、发放和保值增值,企业承担的义务亦仅限于按照企业所在地政府等规定的标准,同样属于设定提存计划。　　设定提存计划是指企业向一个独立主体(通常是基金)支付固定提存金,如果该基金不能拥有足够资产以支付与当期和以前期间职工服务相关的所有职工福利,企业不再负有进一步支付提存金的法定义务和推定义务。在这种计划下,企业的法定或推定义务仅限于企业同意或必须向基金提存的金额,职工所收到的离职后福利金额取决于企业(和职工本人)向离职后福利计划(基金)或保险公司支付的提存金金额,以及提存金所产生的投资回报。在设定提存计划下,企业在每一期间的义务取决于企业在该期间提存的金额,由于提存额一般都是在职工提供服务期末12个月以内到期支付,计量该类义务一般不需要折现。　　2.补充养老保险制度　　为建立多层次的养老保险制度,更好地保障企业职工退休后的生活,依法参加基本养老保险并履行缴费义务、具有相应的经济负担能力并已建立集体协商机制的企业,经有关部门批准,可申请建立企业年金,企业年金是企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老保险制度。根据国家有关规定,企业建立年金所需资金由企业和职工个人共同缴纳,其中,企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的1/12,企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的1/6。　　从我国已建立企业年金计划的部分地区年金计划的条款规定来看,我国以年金形式建立的补充养老保险制度属于企业“缴费确定型”,不是职工养老“待遇承诺型”。所谓缴费确定型,就是以缴费的情况确定企业年金待遇的养老金模式,企业缴费亦是根据参加计划职工的工资、级别、工龄等因素,在计划中明确规定;待遇确定型则是指在参保时就承诺将来的退休待遇水平的养老金模式,即承诺职工退休后享有固定金额的福利,以此为基础确定每一期间企业缴费,由于物价变动、职工流动等原因,每期企业缴费可能会有所调整。因此,我国企业为职工缴纳的补充养老保险费,也属于设定提存计划。　　我国现行的基本养老保险和补充养老保险制度,企业对职工的义务仅限于按照省、自治区、直辖市政府或企业年金计划规定缴费的部分,没有进一步的支付义务,这与国际准则中设定提存计划原则处理相同。因此,职工薪酬准则规定,无论是支付给社会保险经办机构的基本养老保险费,还是支付给企业年金基金相关管理人的补充养老保险费,企业都应当在职工提供服务的会计期间根据规定标准计提,按照受益对象进行分配,计入相关资产成本或当期损益。　　由于基本养老保险费和补充养老保险费一般都在12个月内支付完毕,属于流动负债,因此,计量由基本养老保险缴费和补充养老保险缴费产生的职工薪酬义务不需要折现。　　考虑到物价变动、职工生活所需费用等因素,按照企业所在地政府的规定,社会保险经办机构在年度开始时有时也会调整企业缴费的比例,调整后的缴费水平影响该期或以后期间企业应确认为负债的社会保险费金额,但不需要调整前期已确认薪酬义务金额和已计入成本费用的社会保险费金额。　　(四)住房公积金,是指企业按照国家规定的基准和比例计算,向住房公积金管理机构缴存的住房公积金。　　(五)工会经费和职工教育经费,是指企业为了改善职工文化生活、为职工学习先进技术和提高文化水平和业务素质,用于开展工会活动和职工教育及职业技能培训等相关支出。　　(六)非货币性福利,是指企业以自己的产品或外购商品发放给职工作为福利,企业提供给职工无偿使用自己拥有的资产或租赁资产供职工无偿使用,比如提供给企业高级管理人员使用的住房,免费为职工提供诸如医疗保健的服务,或向职工提供企业支付了一定补贴的商品或服务,以低于成本的价格向职工出售住房等。　　(七)因解除与职工的劳动关系给予的补偿,是指由于分离办社会职能、实施主辅分离、辅业改制,重组、改组计划等原因,企业在职工劳动合同尚未到期之前解除与职工的劳动关系,或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出补偿建议的计划中给予职工的经济补偿,即国际财务报告准则中所指的辞退福利。　　(八)其他与获得职工提供的服务相关的支出,是指除上述七种薪酬以外的其他为获得职工提供的服务而给予的薪酬,比如企业提供给职工以权益形式结算的认股权、以现金形式结算但以权益工具公允价值为基础确定的现金股票增值权等。　　如果需要《企业会计准则讲解2010》的电子版，请提供邮箱，我给你发全文。