组织行为学案例分析题古井酒厂，组织行为学案例分析求解

绩效管理是员工管理的重要举措，包含了绩效计划、管理辅导、绩效考核和奖励绩效四个环节。杨先生只是采用了绩效计划和绩效考核两项措施，漏掉了对员工实现最终激励的奖励绩效环节。小李的发火是必然的，只是表现在行为上还是心理的差异。杨先生没有掌握的员工激励的原理和措施 1、根据亚当斯的公平理论分析，员工会作纵向和横向的的比较，其中纵向是指和自己的过去作比较，横向是指和其他员工或其他公司的同类或不同类人员作比较。 横向比较的方式如下：自己的获得/自己的付出><=别人的获得/别人的付出。小李通过比较发现了不公平，所以会发火； 2、根据马斯洛的需求层次理论分析，人的需求是分层次的，从生理、安全、社交、受尊重到最高的自我实现。如果小李的低需求不能被满足，自然就无法期望他能看到自我实现的未来。很明显，小李是为了钱而工作，为了生计而工作，给他画一个成长的蓝图是没有效果的。 3、根据赫兹博格的双因素理论分析，工资性收入属于保健因素，给多了不能起到激励效果，但给少了会产生不满意。很明显小李对这个保健因素产生了强烈的不满。 所以杨先生在开始绩效设计时，充分考虑绩效管理的各个步骤，绩效计划、管理辅导、绩效考核和奖励绩效四个环节。不能漏了奖励绩效这一环节，应建立完备的员工奖励计划和措施，当然应根据不同员工的需求层次、考虑不同措施的保健性和激励性，分别对待。 可以从薪资结构、奖励模式、员工成长通道等因素考虑。

1、经营成本过高、员工积极性过低，执行力不够 2、缺乏切合适宜的管理制度 3、X理论：强制进行物料即时登记，任何时候物料的进出都要获得值班经理的批准并书面记录电子记录，操作和经手人员签字； 建立完善奖惩制度，改实物奖励为货币奖励，提高员工积极性。同时，要更加科学的计算物料合理损耗。对于经常犯错的员工，进行离岗重新培训，待合格后继续上岗。货币奖励的同时，建立荣誉奖励，提升员工的责任感与荣誉感。 改善管理组与员工的紧张关系，让员工有归属感。以德服人，而不是以严厉制人。

这个案例是一个企业成功运用激励理论来激发起员工积极性，并获得成就的典型案例。　　（一）用内容型激励理论分析案例：　　内容型激励理论也可统称为需要理论，都是围绕着如何满足需要进行研究的，共有4种理论：需要层次论、双因素论、erg理论、成就需要激励理论。　　我们这里选取需要层次理论和成就需要激励理论进行分析。　　1．需要层次论　　马斯洛需要层次论主要有七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我实现的需要。　　在小苗的成长这个案例中，雪莲羊绒有限公司通过几次奖励给他住房，并且在授予先进称号、晋级、职称和工资待遇上也给予了相应的物质和精神的奖励，不但满足了小苗的基本生理需要，同时也使他获得了友爱归属的需要和尊重的需要。小苗获得了组织的关心爱护和支持，以及重视和赏识，使他产生了强烈的自信的情感。在公司持续6年的支持下，他获得了研制的成功，并最终实现了的自我实现的需要，（即使人能最大限度的发挥自己的潜能并完成某项事业的欲望），小苗的人生价值获得了最大程度的体现。2．成就需要激励理论　　这个案例更为重要的是：运用成就需要激励理论，分析如何通过公司的培养与努力，造就了小苗作为一个高成就需要者的成功。　　北京雪莲羊绒有限公司的案例告诉我们，在激励人的过程中，可以采用多种方法。　　麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点，第一：对胜任和成功有强烈的要求，他们愿意接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又切实可以达到的目标，以不断获取成就需要的满足；第二，他们愿意承担所做工作的个人责任；第三，对他们正在进行的工作情况和成绩，希望得到上级组织明确而及时的评价与反馈。据此，小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来，不仅考虑了小苗的成就激励需要，而且能够及时地给予必要的物质鼓励，也促使小苗在工作上更加努力，为企业做出新的贡献。　　（二）运用过程型激励理论分析案例　　这里，我们主要运用弗罗姆的期望理论进行分析，期望理论认为：当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值与效价的乘积。　　在小苗成长这个案例中：　　（1）分梳技术的研制及其成功对小苗有很高的满足个人需要的价值，他有这样一种抱负，一种追求，小苗的主观性效价是高的；（2）同时，小苗对于付出努力行为以实现目标的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。在这种情况下，公司给予小苗持续6年的项目支持，使小苗通过努力取得了绩效，达到了预期的目标；又通过绩效获得了组织的奖励，包括物质的和精神的奖励；最终通过奖励满足了个人需要。所以，这个案例显示出，研制工作本身所提供的效价（即内酬效价）、完成任务的效价、以及外在奖酬的效价（外酬效价）都是高的；同时，完成任务内在的期望值和完成工作任务能否导致获得外在奖酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的积极性得了充分的激发和调动，并最终获得成功。　　这个案例告诉我们，具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用，企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益，国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。

这个案例是一个企业成功运用激励理论来激发起员工积极性，并获得成就的典型案例。　　（一）用内容型激励理论分析案例：　　内容型激励理论也可统称为需要理论，都是围绕着如何满足需要进行研究的，共有4种理论：需要层次论、双因素论、erg理论、成就需要激励理论。　　我们这里选取需要层次理论和成就需要激励理论进行分析。　　1．需要层次论　　马斯洛需要层次论主要有七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我实现的需要。　　在小苗的成长这个案例中，雪莲羊绒有限公司通过几次奖励给他住房，并且在授予先进称号、晋级、职称和工资待遇上也给予了相应的物质和精神的奖励，不但满足了小苗的基本生理需要，同时也使他获得了友爱归属的需要和尊重的需要。小苗获得了组织的关心爱护和支持，以及重视和赏识，使他产生了强烈的自信的情感。在公司持续6年的支持下，他获得了研制的成功，并最终实现了的自我实现的需要，（即使人能最大限度的发挥自己的潜能并完成某项事业的欲望），小苗的人生价值获得了最大程度的体现。2．成就需要激励理论　　这个案例更为重要的是：运用成就需要激励理论，分析如何通过公司的培养与努力，造就了小苗作为一个高成就需要者的成功。　　北京雪莲羊绒有限公司的案例告诉我们，在激励人的过程中，可以采用多种方法。　　麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点，第一：对胜任和成功有强烈的要求，他们愿意接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又切实可以达到的目标，以不断获取成就需要的满足；第二，他们愿意承担所做工作的个人责任；第三，对他们正在进行的工作情况和成绩，希望得到上级组织明确而及时的评价与反馈。据此，小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来，不仅考虑了小苗的成就激励需要，而且能够及时地给予必要的物质鼓励，也促使小苗在工作上更加努力，为企业做出新的贡献。　　（二）运用过程型激励理论分析案例　　这里，我们主要运用弗罗姆的期望理论进行分析，期望理论认为：当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值与效价的乘积。　　在小苗成长这个案例中：　　（1）分梳技术的研制及其成功对小苗有很高的满足个人需要的价值，他有这样一种抱负，一种追求，小苗的主观性效价是高的；（2）同时，小苗对于付出努力行为以实现目标的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。在这种情况下，公司给予小苗持续6年的项目支持，使小苗通过努力取得了绩效，达到了预期的目标；又通过绩效获得了组织的奖励，包括物质的和精神的奖励；最终通过奖励满足了个人需要。所以，这个案例显示出，研制工作本身所提供的效价（即内酬效价）、完成任务的效价、以及外在奖酬的效价（外酬效价）都是高的；同时，完成任务内在的期望值和完成工作任务能否导致获得外在奖酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的积极性得了充分的激发和调动，并最终获得成功。　　这个案例告诉我们，具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用，企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益，国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。

1.（a）老费是属于内向---低忧虑的。包括看见老费的时候微微一笑能看出是很镇静的，而从他的穿着打扮来看不像是很热情和合群的人，而且有点害羞，说明了少许的冷淡，当他看完老鲍给他的一些材料之后能够很冷静的解答和微笑的解答说明他对自己还是很自信的。而这些完全是符合内向的忧虑型的。 （b） 老鲍是属于外向--高忧虑的，他对自己不是很有信心，他觉得自己是有能力的，但是这种感觉一定要别人给到他，或者说他很需要别人对他失望肯定才能提升自己的信心，当老季任命他为组长的时候他很激动，而当老费要加入他们组的时候他很不安，每天老季晚上要是能跟他聊会他就很开心说明他喜欢社交，愿意去跟人交流。（c）老季就是典型的外向的低忧虑型。他对自己的同时给予肯定和信心并且给予鼓励说明他很信任自己的伙伴。对待老鲍额其他同事也是很热情的。 2.（a)对于像老鲍这样很没有安全感的人还是给要先予足够的安全感，让他知道老费并不是跟他过来争什么的，给他一种归属感，让他们喜欢合作而不是竞争的工作环境，(b)彼此之间保持好的沟通和理解(c)赋予权力需要，老鲍需要拥有权力让自己的自信增强起来，这样给予他一定的权力能把他的积极性发挥到最大 3.心理学家海德的态度平衡理论认为，个体对单元中两个对象的态度一般属于同一方向。当个体对单元的知觉与对单元内两个对象的情感产生矛盾时，其认知体系则出现不平衡状态。这种状态将导致认知系统的多种变化，从而使个体改变情感关系，以恢复平衡关系。季老在肯定鲍尔敦工作的价值情况下，对他说：“在咱们所，如今你满可以指望能有大展宏图的机会，你有多大本事就使出来吧。想干啥就能干到啥，没什么能限制你才能的发挥的。” 有一回，他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中，忽然灵机触动，想到了光子耦合器的主意。季副所长知道后，很重视也很热心，很快拨出了人成立了一个新课题组，专门负责这项目的研究，想进一步开发这种装置；他荣任这个课题组长，就是理所当然，众望所归的事了。 从这些话中可以看书对老鲍还是很在意的，所以老费的加入是辅助而不是去跟他争一些什么，而最后哪些话谁做的好就提拔谁也是为了激励大家，老鲍是带头人事项目负责的所以完全没必要为了这些去担心，而降低了工作的热情。