河套酒业集团员工激励，公司对员工的绩效激励有哪些措施

3年服务奖，每满三年支付员工三年总工资的30%给员工作为奖励奖金和绩效相挂钩

先要了解员工的需求，根据马斯诺需求层次理论，员工有5个层次的不同需求，因此要了解员工需求，根据需求设计激励方案才能有效果。

我工作过的上一个公司是这样做的：年底双薪奖金照样发，福利没减反而增加了。春节，中秋，端午节的过节费由原来的250提高到500。这就是在业绩不好的时候做的决定。我走后很多人跟着离开了，但我相信没有一个人是因为待遇不好而走的。

员工激励：基本模型是根据员工从事的岗位，工作内容，工作强度来制定的KPI考核制度。例如：业务员就是根据销量，回款情况来制定激励办法的，基本工资+销售提成+回款比例（回款比例是你事先制定好的，例如回款90%以上为正激励，90%一下为负激励，90%以上可以参加各种业绩评比），然后再根据整体销售情况定出销售前三名分别给予额外的奖励，如果你想回款率高的话你就把回款也拿出来奖励，等等。

贴个通知:行业不景气,要裁员20%. ps:现在各行业就是这样合理的管理制度完善的员工学习晋升通道良好的企业文化氛围

到目前，河套酒业集团拥有总资产过17亿元，总占地面积152万平方米，员工5500多人。主导产品有"河套王"、"河套老窖"系列为代表的浓香型白酒，以"河套陈藏"为代表的清香型白酒和以"御膳春"保健酒、“百吉纳”奶酒为代表的营养滋补型三大系列多个花色品种。产品选用优质高粱、小麦、玉米、稻米、糯米为原料，以独特生产工艺和现代先进科技精工酿制，酒界专家称河套系列酒具有"窖香幽雅、绵甜醇厚、谐调甘爽、味净香长"的独特风格，是北方浓香型酒的典型代表。河套王酒是内蒙古自治区人民政府指定接待用酒。 内蒙古河套酒业集团股份有限公司 地址：内蒙古杭锦后旗建设街39号 邮编：015400 总机：0478-6633999 传真：0478-6629999 网络实名：河套，河套王，河套老窖，河套酒业 通用网址：河套王，河套老窖，河套酒业 销售热线：0478-6622259

我希望大家以后远离河套酒！前段时间河套酒里发现有大量的昆虫！这点好像正在处理中，请大家不要相信河套酒业

总体还是还可以的，不过具体得看你买什么档次的了。

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还行啊

很好！喝了后很对口！

物质上的奖励、

1.物质激励 　　说起物质激励，想得简单点就是发钱。但实际上发钱也有发钱的学问，有时候钱花出去了，但是效果未必好，良好的薪酬体系是保证团队士气的前提之一，在设计中要坚持：符合企业战略原则和兼顾内部公平、外部竞争原则。而福利更是提升团队士气的重要手段，建立一个公平合理的薪酬平台虽然不能保证团队的士气一定高昂激扬，但如果没有这样的平台，就就一定不会有团队士气的高涨。 　　其次，通过绩效目标的设定要给予实现目标团队成员以物质上的奖励，在设定目标的过程中要坚持激励约束结合原则，承诺后的激励政策一定要及时兑现。还需要注意的是绩效奖励激励虽然是立竿见影效果明显，但也有不足之处，比如成本较高、员工期待心理如未能实现则副作用比较大等，因此需要适度的使用。 　　当然也可以设立一些总经理奖励基金，对于在经营管理中作出重大贡献的员工给予重奖，这样的激励政策效果明显，重奖的只是个别人，但激励的是全体员工。 　　2.精神鼓励 　　虽说是精神鼓励并不是说一分钱也不投入，如果完完全全的仅靠标语口号，久而久之员工必定失望，影响到团队士气，组织一些活动还是需要一定的成本的，因为不属于全员发薪、发福利的范畴，因此我将之归入精神鼓励范围。 　　首先要树立正确的企业精神，使团队成员在一个健康的氛围中工作。具体做法可以包括：组织讲师培训，提高团队成员学习能力等;其次通过有益的娱乐活动，使团队成员保持积极向上的心态;再次通过树立先进模范来，引导团队成员向典型学习;最后引导团队成员自觉参与到企业的管理中来。 　　3.其他因素 　　做好员工激励工作的过程中还要做好其他几项工作，只有多方面的配合才能使团队始终保持高昂的士气。可以从团队目标要符合团队成员的利益。只有团队成员自发自觉的为了目标而努力，启发团队士气才才成为可能 ，而其中团队的核心人物是团队士气的提升关键，另外，团队内部团队成员之间需要信任，在团队内部要形成有公开、公平、公正的氛围。 　　对于一般企业来讲，员工士气正如给泄了气的篮球打气一样，不能在士气高昂时还打气，而应在气不饱满时充打，而且不能打得过足，否则下次打时就会费力些。也就是说，激发员工团队士气所需要的物质、精神奖励会随着员工不断增长的欲望而增长，才可能满足员工或团队的需要，否则就会总是落后于员工的期望，要做到“公司既不会花费太多又能激发团队士气”，就要做到：士要逐步激、气要慢慢打、张弛有度、由我掌控。答案摘自：http://www.hztbc.com/news/news_30483.html

　　薪酬如何才能致胜?很多企业、很多人力资源人员都在问这个问题。要回答这个问题，Yintl(鹰腾咨询)认为首先要弄清楚现代企业理想的薪酬制度应达到的三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人;第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值;第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。　　薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当，会激发员工高涨的工作热情，而且又能达到企业人力成本比较合理的目的，有利于企业取得良好的经济效益。因而，富有竞争力的薪酬体系可以概括为“对外的竞争性，对内的公平性”。　　“对外竞争性”：随着中国市场化进程的加快，劳动力市场日趋完善，人才作为资源要素之一，其配置也必然要符合市场经济规律的要求，人才的流动必然会受到价格一薪酬的影响，人才向着价高的地区、企业流动就成为普遍现象。从这个意义上讲，企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个关键因素。企业能否吸引和留住人才，企业的薪酬管理起着重要的作用，所以企业在制订薪酬标准时必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才。　　《长松组织系统》工具包——为你的企业量身打造自己的薪酬体系设计、绩效考核方案、企业文化等等，是企业成功发展壮大的选择，值得您的信赖！　　“对内公平性”：研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。案例所讲的该物业公司工程部经理的辞职，是因为岗位间的薪酬不合理，没有较好地反映企业内部岗位间的相对价值，造成不公平感。工PIE部经理这一岗位相对行政部经理工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，事实上没有，所以造成了PIE部经理工作起来没有了以前那种干劲，后来提出要辞职。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价(Job evaluation)，针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。　　企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。蔚蓝针对这一问题，就薪酬水平等进行了市场调查和分析，并对原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪酬方案，激发了员工的积极性和创造性，公司的发展又开始恢复良好的势头。　　《长松组织系统》工具包——为你的企业量身打造自己的薪酬体系设计、绩效考核方案、企业文化等等，是企业成功发展壮大的选择，值得您的信赖！　　综上分析，尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得探讨的管理艺术。