茅台股份有限公司的岗位设置分析，公司组织结构及各部门岗位职责工作分析等 高分

董事长 总经理 副总 总经理助理 秘书 人力资源总监 销售总监 生产总监 各个部门（如研发、稽核、宣传、质检等） 经理（部长、主任） 朋友职位是根据你的公司生产的产品来恒定的 希望能对你有所帮助 你的排列基本上算是正确的

转载以下资料供参考 岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。 岗位分析流程1、筹划准备阶段 1）确定分析目的； 2）制定分析计划； 3）组建分析小组； 4）选择分析对象。 2、信息搜集阶段 1）收集背景资料 ：组织结构； 职业分类标准。 2）确定信息类型； 3）选择搜集方法； 4）沟通搜集对象。 3、资料分析阶段 1）审查工作信息； 2）分析工作信息。 4、结果完成阶段 5、应用反馈阶段

为什么要做职位描述？ 为管理者提供雇佣、安置和晋升员工的必要信息； 帮助管理者分析并改善组织结构； 有助于按员工的实际能力对号入座到最能发挥其潜力的位置。 作职位描述的目的： 使员工明白自己的权利与义务； 为上级主管提供业务考核的依据； 为人事部提供基本的岗位信息(包括岗位要求、培训等)。 写作技巧： 首先，你需要大量有关于所要描述职位的信息。信息来源主要有以下两种：一是通过询问主管，二是请教在此岗位工作的员工，所谓实践出真知，后者的建议是尤为重要的。 其次，在一份普通的职位描述中应包括如下内容： 基本信息，如姓名、部门、职位名称、级别、工作区和主管名等； 工作内容和职责； 工作中所涉及到的公司内部交流； 工作环境，包括工作区的设置、职位安全、社会保障和福利等等； 该职位要求的学历背景及工作经验； 做此职位描述的日期。

这个问题太宽泛了，做人员招聘可根据企业的战略目标进行具体的分析，然后根据战略让各部门制定本部门的人员增加情况，制定人员需求申请表，如果在过程中有变化的话再重新写月度内人员招聘申请表，因为在工作当中一些人员的离职等因素不可避免。这样你与部门人员做好沟通形成一个良好的沟通环境。岗位设计分析你需要先做好一个模板，然后对相关人员进行培训，让他们切实的了解如何去做岗位分析，根据分析的结果你可以做很多的事情，比如岗位说明书、薪酬设计、招聘需求、员工培训等等。

人员招聘：学历占一方面，但重要的是他（她）要熟悉所做的工作概况及个人的管理能力与思维！ 岗位设计分析：根据个人的能力及所擅长的技术，取之优点，分配其工作内容工量。分析规化公司的利益及个人的月薪是否平等，来源于现实社会中主仆一家的原则，才会使公司和个人得到相应的利益丰收！

一般来讲，入职之后是按照人力资源部门的安排，不断地调配工作。入职时按照某个职位竞聘，竞聘成功后作为单位员工，你是要服从工作分配的。也就是，公司现在给你调到市场部，离开财务工作，也是公司正常管理。至于你说的工作侧重和个人理想冲突问题，这你可以自己取舍。可以跳槽，离职，重新找单位。但是对于单位对你的管理，不是一陈不变的。如果单位给你提升到总经理助理，只做行政了，你是否还会这样想呢。

转载以下资料供参考现阶段职位分析的现状1、不懂、没做职位分析；2、职位设置不科学不合理；3、 职位职责相互重叠，所造成工作中相互推诿，相互扯皮；4、职位上、下、左、右关系不明确；5、新员工到职后一脸疑惑，不知道该做什么；6、缺乏任职条件或不合理，不能为人员招聘、岗位调配提供依据；7、不能客观体现岗位价值；8、不能客观体现出职位之间薪酬的差异，造成内部不公平。

岗位评估大致有四个步骤：确定评估计划、成立评估小组、实施评估、撰写评估报告。四个步骤中，最难得应该是评估计划中如何制定有效地评估方法，目前，常见的评估方法有：岗位参照法（选择标杆岗位开展评估）、岗位排列法、因素比较法、海氏(Hay Group)三要素评估法等，具体的评估方法建议你找专业数据，或聘请咨询公司开展，不过，如果企业规模小，涉及岗位很少，就可简单的用岗位排列法即可。如果企业规模较大，我想，在百度知道，你是不能获得所需要的详细信息的。至于定岗定编，个人认为，首先应该考虑公司目前规模，设计出合适的组织架构（包括部门及岗位设置），并明确企业目前主要的业务流程。然后，对设计出的组织架构及业务流程进行分析，评价各岗位在业务流程中承担的职责，并根据职责相对应的工作任务，确定编制，岗位和编制确定后，再将现有人员安排在合适的岗位上。希望上述回答，能给你提供简单的思路，具体实施，还需要你自己摸索。

从定岗定编定员的角度去理解。不过说实话，在中国这玩意基本没有用，你工作中永远有一条：领导安排的其他工作。

转载以下资料供参考 职位说明书是对企业岗位的任职条件、岗位目的、指挥关系、沟通关系、职责范围、负责程度和考核评价内容给予的定义性说明。 职位说明书主要包括两个部分：一是职位描述，主要对职位的工作内容进行概括，包括职位设置的目的、基本职责、组织图、业绩标准、工作权限等内容；二是职位的任职资格要求，主要对任职人员的标准和规范进行概括，包括该职位的行为标准，胜任职位所需的知识、技能、能力、个性特征以及对人员的培训需求等内容。职位说明书的这两个部分并非简单的罗列，而是通过客观的内在逻辑形成一个完整的系统。 职位说明书构成 职位说明书根据用途不同有各种不同的标准，通常使用的是内部管理用途的职位说明书，但是烽火猎聘公司根据招聘市场的特点，提出了招聘用职位说明书的提法。内部管理用途的职位说明书的一般是下面的有机组成部分构成的： 一、 职位名称。例如，拿人力资源部门的经理来说，以下简称HRM。职位名称应该写为经理。 二、 部门名称。HRM的部门名称应该写为人力资源部。 三、 任职人。要写上任职人的名字。并要有任职人签字的地方，以示有效性。 四、 直接主管。HRM的直接主管应该写为分管副总经理。要提供直接主管签字的地方，以示有效性。 五、 任职时间。任职时间也就是生效时间，一般也就是与劳动合同的时间一致。 六、 任职条件。包括学历要求，工作经验要求，特殊技能等等。如HRM的特殊技能是指掌握现代人力资源管理运作模式，熟悉国内人力资源管理政策法规及人才市场动态等等。 七、 下属人数。指的是部门内所管辖的人数。 八、 沟通关系。一般分为外部与内部两个层面。如HRM的内部沟通有分管副总经理，部门经理与员工。外部沟通有上级主管部门，所在城市人事劳动部门，各主要媒体或招聘网站，各主要培训机构，应聘人员或同行，相关行业协会。 九、 职位设置的目的。如HRM的职位目的为：根据公司战略发展需求，设计运用人力资源管理模式和相关激励政策，激发员工潜力，开发人才，实现人力资源开发在行业内具有市场领先者的目标。 十、 行政权限。指的是在公司所拥有的财务权限和行政审批权限等。 十一、 工作内容和职责。这是职位说明书重之又重的地方，所耗费的笔墨也最多。包括了职责范围与负责程度，衡量标准等。如HRM的职责包括这几方面：组织体系与制度；培训；人事考核与绩效评估；招聘；薪酬激励政策；职位管理，部门管理与建设等等。 十二、 能力要求与个性倾向与特征等。属于个性化的东西，应该算是职位的修正要求吧。 十三、 职业生涯发展规划。包括职位关系与理论支持。职位关系又分为直接晋升的职位，相关转换的职位，升迁至此的职位。理论支持是指学习和培训所达到的相关要求。