秦含章酒业有限公司张副总经理，徐州徐运集团总经理是谁

不明白啊 = =！

集团公司董事长陈传明党委副书记李新建总经理、党委书记唐亚平人力资源部、政工部部长马小伟

不会的。如果你们公司高管层是一个值得你尊重的团队的话。 他是不会在意配戴工牌的。毕竟和员工走得近的领导才是最优秀的领导。呵呵。

只要是职业经理 都应该配合公司制度 即使是老板 如果任总经理 在工作时间也必须以身作则带工牌

戴不戴工牌没有那么重要，我们公司总经理也戴，反而是我们这些小弟有时候不戴

你好！只要是职业经理 都应该配合公司制度 即使是老板 如果任总经理 在工作时间也必须以身作则带工牌如果对你有帮助，望采纳。

公司全体员工： 我公司资材、外注担当xx自加入我公司代理一职，工作认真负责，自律自强，屡创佳绩，为表彰其表现，肯定其能力，我公司研究决定：晋升xx为科长，从xxxx年xx月xx日起执行，望其在以后的工作中再接再励，再创佳绩。 各部门同事应以xx科长为榜样，在本职岗位上不断提高自我素质和能力，超越自我，公司将一如既往的为每一位员工提供广阔的发展空间。 望公司全体员工以后改称呼为x科长。这只是模板，自己改一改就可以了。

同问。。。

第一个问题：首先给予你肯定的是，王某适合做总经理，刘某暂时不适合做总经理；管理职业越高，对个人的综合素质要求越高，对业务技能素质要求越底；综合素质通常包含：指挥能力、协调能力、沟通能力、亲和力等等；第一个方面：王某虽然在业务技能素质方面不如刘某，但是综合素质比刘某高出很多；第二个方面：做为总经理不是要为公司干多少活，做多少业绩，而是需要有掌控全局的能力，有大局观念者；第三个方面，虽然刘某是个人才，尽凭花钱大手大脚就还没有达到总经理的要求；在现代这种竞争激烈的环境下，如果不懂得节约生存的话，公司关门是迟早的事情。第二个问题：其实第一个问题中已经涉及到很多第二问题哪，在市场经济条件下，适合当总经理的人主要有以下几个方面的素质要求：1、要有敏锐的市场眼光；2、要有全局观念；3、要懂得如何运用资本；4、要懂得如何用人；5、要有高度的亲和力；6、要懂得如何放权收权；7、避免唯亲任用；希望能够给你带来帮助

总经理助理的困惑是什么？为什么困难？题目中没有给材料。我猜是1、管理是提高效率，可能遇到工作中推不动的工作或事项，可以修改流程和制度，从制度安排中解决困惑。2、人际管理出现紧张。或是语言表达，或是与老革命如何相处，处理空降兵和老员工的关系。3、公关关系。在商言商，不能与政治走的太近，小心会烫伤。4、年终奖或职位的分配与分工。好办，照章办事！

王适合当总经理，因为总经理最最重要的是能管人，刘还年轻还需要再磨练，等王退休了如果刘还在公司的话，可以再接任。总经理要能稳住员工的心，刘的一些缺点会影响员工的务实精神和凝聚力，还是显得有些浮躁，还需要再积累积累社会经验。

其实，案例已经将原因说得很清楚了： 1、准确地判断了宏观大势；（认定罗斯福会掌握美国政权。一旦罗斯福得势，1920年公布的禁酒令就会被废除。） 2、准确地分析了行业情况；（到那时，威士忌和啤酒的生产量会十分惊人。） 3、明确地企业定位：（各酒厂生产量随之直线上升，因此需要大批酒桶，而此时哈默已经给他们准备好了酒桶。生产酒类厂家有多，而大规模生产酒桶工厂只此一家别无分店所哈默制造酒桶获得的盈利超过了酒厂），哈默是只做卖牛仔裤的人而不做淘金者。

第一题： 1、总裁采用的是哪种沟通方式：总裁采用的是开诚布公的沟通方式。这种方式要求员工有什么想法或意见能进行及时直接的沟通：应以解决问题为导向，直接把问题放到桌面上来谈，并将自己对该问题的看法、理解以及自己所认为的合适的解决方法和盘托出，在征求总裁的意见后，然后去执行以解决问题。 员工通过这样一种方式与总裁进行交流，可以表现出自己对问题的把握尺度和分析判断能力，同时又能在问题解决之前征求到总裁对此问题的意见，这样既体现出自己的工作能力和团队协作精神，又能表达出对总裁的尊重，可谓一举而两得。 2、该公司为什么能迅速扭转局面: 该公司业绩不振，亟待扭转，公司总裁采用了一种非常特殊的手段，召集了该公司各层级人员典型的员工，包括工程师、应收账款员、货运卡车司机、秘书、中层主管、甚至还包括了一名清洁工。 邀请一起参与制订所有大目标的激励计划和奖励方案，使大家齐心协力来做这件事，目的是使该公司各层级人员都了解公司的目标，以此发挥团队精神，集思广益，激发员工主动性和创造性，使公司上下团结一致，努力拼搏，这才能使公司迅速扭转局面。 第二题： 这个案例的最大问题在于目标管理的方法。目标管理是指高层首先制定他的总目标，然后告知下属，他的下属根据这个目标来自己制定自己的目标，然后层层下达，直到每个员工根据上级的目标来制定自己的目标。也就是把总目标费解落实在每个部门，各个活动环节乃至于每个人，充分发挥员工的自主性。而这个案例，你发现目标是由高层来制定的，然后下达给中层，基层管理者。目标管理的核心在于，如果目标是员工自己指定的，他们会考虑到目标我必须实现，不能搬起石头砸自己的脚是吗。所以员工在制定目标后会非常努力，希望目标实现。

我不从专业角度分析，只从实际角度分析： （1）W公司虽然是民营企业而且不是一个家庭来创办的，但是纵观其招聘副总经理前的经营路线是一个明显的家族式企业。家族式企业较之其他类型的企业有很多优势，但是当规模起来之后又会遇到很多瓶颈。处理的好，会一步登天，比如沃尔玛；处理的不好，也许从此销声匿迹了。一个家族企业的兴衰很多时候是和家族的兴衰有必然联系的，同样的道理，W公司的兴衰也和他们下一代工作集团有着必然的联系。 W公司的老总是想借助这个招聘副总经理的机会引入先进的管理机制，将自己的公司转型成普通的股份责任制或者说能力制的公司，但是在这个时候，有能力没有关系没有后台的人在这家公司会感觉到寂寞和孤独，并不是因为他说的话不管用，而是在这里他会感觉到别人都是一群一群的，而唯独这个副总经理是一个人。每个人在工作中都会说：工作是工作，我来工作不是来生活更不是来交朋友。可是试想，如果你在工作中完全没有和员工的沟通，完全是你制定计划员工执行，那么干的久了，就会发现自己听不到下面对自己决策的反馈，而且感觉到自己被孤立，因为自己是员工圈子外的人。 副总经理如果在这个岗位上待着不走，只会有两种可能： 1、想办法融入组织，但是他一个新人，在圈内没有威望的人来了就是那么高的行政级别，必然非常困难，所以除非其有极为出众的人格魅力，否则基本不可能； 2、离职。 我想副总经理也是感觉到了工作上的压力和自己以后发展空间收到了限制，一个人位处高阁，但听不到下面的声音，时间久了，那就是脱离群众，公司里叫做看不到市场变化，这样持续的久了，人会变得越来越不敏感。 所以，副总经理是一个优秀的人，一个知道如何把握自己前途的人，但是不是一个敢于挑战并且努力挑战的人，因此，他走了。 （2）年功序列制说的很洋气，但是其实就是基于员工在公司所呆的时间长短为升迁考虑重点因素的一个员工管理制度；能力制有很多种叫法，判定的主题是员工在公司发挥出的作用。 所以两种制度一个主体在于员工忠诚度的考核和把握；一个主题在于员工价值的考核和把握。 既然是公司的制度，为的都是能够实现公司的持续盈利能力。但是前者，侧重点在“持续”二字上；后者，侧重点在“能力”二字上。 这么说就很清楚了，两者的联系就是：都是要实现公司创收。而两者的差别，就是侧重点不同。 侧重点不同，必然会导致使用范围不同，使用范围不同，也就说明不同的公司应该根据自己的实际情况来选择最为适合自己的考核制度。不是说哪个制度更好哪个制度更差，而是说这个制度都有它更适合自己的空间。 我个人认为： 1、刚刚起步的小型企业，选择能力制度更为靠谱，理由就是这个时候人才流失在所难免，我们找人用人主要是让新员工在里面发挥价值促进公司成长，这个时候公司的价值观和文化观念是在一个塑造阶段，换言之，活着才是硬道理。只有公司生存下去才有可能谈到文化、谈到价值观，谈到对社会的贡献。当然，也有反例，案例中W公司就是一个明显的反例，华纳兄弟也是一个明显的反例。 2、而对于已经具备规模并且价值观成熟的公司，像中国移动，就应该在考察员工行为的时候更多的考虑忠诚度的问题。为什么？因为你能力有问题的时候我们可以给你培训，你能力好的时候不代表着你能够在我的公司持续的发挥你的价值，如果你的忠诚度不够高，因为你能力出众我就把你放到重要的职位上，那么当你掌握了一定公司机密的时候出现离职情况，公司损失可想而之，同时，即使你能力不够高，但是你有很高的忠诚度，我把你放在重要职位上起码可以让你不至于由于员工背叛而导致公司损失，再说了，能力不高我可以花钱培训你。 3、还有一些公司无论在什么时候都应该坚持能力制为主，那就是行业环境竞争激烈，而且行业环境非常不稳定的行业。比如：IT市场。这样的产业员工离职率高是出了名的，为什么？难道这个行业的从业人员普遍忠诚度低么？不是。而是这个行业需要创新，需要创新性人才，一个企业要想保持持续的创新力而且把创新力作为自己生存的主动力就必须不停输入新鲜血液，否则只能坐以待毙。 最后一句：商场如战场，没有定数。我上面分析的三条也只是我个人结合自己所学对于普遍情况的一个概括，而非理论。如果真到自己有朝一日创办企业之时，我想还要根据很多情况综合判断，就如古人所说，兵法运用，全凭一心。

中小民营企业发展的一个重要瓶颈就是拥有一批老板的亲信，这些人学历有限，能力也有限，并且习惯了没有管理的日子，所以难以接受职业经理人的规范管理，这样就形成了职业经理人与这批人之间的矛盾，作为一个职业经理人是不可能接受这样的模式，但是要改变所有中层管理的思想观念也是一件很难的事，所以就走为上策了

民事案件，一审如果按简易程序审理，从立案起三个月内判决。如果是按普通程序审理，立案起六个月内判决，期间如何安排，比如何时开庭、开几次、何时判决，由法官视案情自行决定。

上海市第二中级人民法院民事判决书（2011）沪二中民三（民）终字第1159号上诉人(原审原告)张某某。委托代理人史继红，上海御宗律师事务所律师。委托代理人周志宏，上海御宗律师事务所律师。被上诉人(原审被告)上海信德太阳能科技有限公司。法定代表人杨某某，经理。委托代理人张何心，上海李东方律师事务所律师。上诉人张某某因劳动合同纠纷一案，不服上海市普陀区人民法院(2010)普民一(民)初字第6990号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人张某某及其委托代理人史继红、周志宏，被上诉人上海信德太阳能科技有限公司(以下简称信德公司)的委托代理人张何心到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原审法院经审理查明，张某某、信德公司之间因工资支付等事宜发生纠纷，张某某于2010年8月25日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，信德公司提出管辖异议，后该案移送至上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会，张某某的仲裁请求为：1、要求信德公司支付2007年1月至2009年11月期间的工资人民币(以下币种均为人民币)165,000元；2、要求信德公司支付2008年2月至2009年11月期间未签订劳动合同的双倍工资差额105,000元；3、支付2007年1月至2009年11月期间垫付的办公费用150,000元；4、补缴2007年1月至2009年11月期间的综合保险。上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会于2010年11月11日裁决对张某某的仲裁申请不予支持。张某某不服，诉至原审法院，要求判决信德公司：1、支付张某某2007年5月至2009年11月期间的工资155,000元(以每月5,000元计算31个月)；2、支付张某某2008年2月至2009年11月期间未签订劳动合同的双倍工资110,000元；3、支付张某某垫付的交通费、快递费等办公费用49,140元；4、为张某某补缴2007年1月至2009年11月期间的综合保险；5、承担本案诉讼费用。原审法院认为，案件的首要争议焦点为张某某、信德公司之间是否存在劳动关系。劳动关系的主要内容是劳动者提供劳动，用人单位对其进行管理并支付对价。身份隶属性是劳动关系的本质特征，劳动者必须接受用人单位的管理、约束和支配。信德公司的住址在上海，张某某自述其工作地点在位于北京京友公寓的北京办事处，但没有证据证明信德公司在北京设立了办事处，也没有证据证明京友公寓系由信德公司所有或承租，相反，由张某某提供的证人杨宁出庭作证时陈述“北京办事处”所处的京友公寓系张某某名下的房产，且信德公司事实上也从未支付过房租。张某某在北京“上班”，信德公司未对其进行考勤，也没有对其进行管理或约束。张某某与信德公司之间没有订立过劳动合同，信德公司从未为张某某办理过招退工手续、从未缴纳过社会保险。张某某在长达三年左右的时间里未领取过工资，也无证据证明其向信德公司主张过工资，显然不符合常理。张某某又自述“工作期间”为信德公司垫付了较多费用，在公司拖欠工资的情况下，仍为公司垫付大额费用，这更不符合常理。张某某提交的名片、收据等证据均无法证明其系信德公司员工。张某某有其他人员的销售合同也不能就此证明张某某与信德公司建立劳动关系。张某某提交的授权书落款处的印鉴真实性无法确认，且即使是真实的，也不能证明张某某系信德公司员工。综上，张某某主张其与信德公司建立劳动关系没有事实和法律依据，张某某据此要求信德公司支付工资、未签劳动合同双倍工资、垫付费用及缴纳综合保险等诉讼请求，原审法院难以支持。据此判决：对张某某的诉讼请求不予支持。原审判决后，张某某不服，向本院提起上诉。上诉人张某某上诉称，张某某与信德公司的劳动合同手续虽不健全，但双方实际存在事实上的劳动关系。首先、张某某受聘担任信德公司分管市场销售与业务开拓的副总经理，张某某提供的劳动是信德公司的业务组成部分。其次、2007年5月双方约定张某某的月薪为5,000元。第三、张某某的主要办公地点在北京办事处，由于张某某的工作需要经常出差，工作时间不限于每天八小时，故张某某并不是不受信德公司管理。第四、张某某以信德公司的名义开展业务，并由信德公司承担结果。综上，请求撤销原审法院判决，将案件发回重审，或直接改判支持其原审诉请。被上诉人信德公司辩称，信德公司从未聘用张某某作为公司的副总经理，亦没有授权张某某代表公司开展业务。公司在北京无办事处，张某某所称其在北京的工作地点系张某某自己的住处。综上，信德公司同意原审法院的判决，请求驳回张某某的上诉请求。本院经审理查明，原审法院认定事实无误，本院予以确认。本院认为，劳动关系是兼有人身关系和财产关系性质，兼有平等关系和隶属关系的社会关系，在张某某与信德公司未订立书面劳动合同、信德公司亦未支付过张某某工资的情况下，若要认定双方存在劳动关系，双方必须存在管理与被管理的人身隶属关系。本案中，信德公司不对张某某考勤，张某某的工作时间自由，显然双方之间并不存在管理与被管理的关系。同时，张某某所谓的工作地点亦系其自己的房产，张某某并无证据证明信德公司租赁该房产作为北京办事处，故张某某称其为信德公司北京办事处工作，本院难以采信。从双方财产关系予以考察，根据张某某陈述，信德公司未支付其2007年5月至2009年11月期间的工资，亦未为其缴纳社会保险。在信德公司始终不履行用人单位法定义务的情况下，张某某仍长期为信德公司提供劳动，甚至为信德公司垫付较多费用，本院认为不符合常理。现仅凭张某某提供的证据，不足以认定双方之间存在劳动关系。故原审法院对于张某某基于劳动关系提出的诉请均不予支持，并无不当。至于基于其他法律关系产生的纠纷，双方可另行处理。综上所述，张某某的上诉请求，依据不足，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。上诉案件受理费人民币10元，由上诉人张某某负担。本判决为终审判决。审判长 ： 陈樱代理审判员 ： 郑磊代理审判员 ： 周卫娟二○一一年十二月十五日书记员 ： 吴艳妮