茅台集团乱招工怎么处理，假如公司招聘工人的时候出现捣乱不给钱就不走了怎么处理

不走就不撵他们走，但是不能允许他们在公司内闹，如果闹，你把监控都关了，把钱放到临近的桌子上，找好公司内部男子统一口供，让他们动那钱之后洒地下点钱，毒打他们一顿同时报警，入室抢劫

报警

今年是很奇怪的一个现象，不过你可以从待遇，企业文化，还有多寻找一些渠道招人

法律上，你有权拒绝调动。但是策略上，要注意技巧和与公司关系的和谐： 1、借调在法律上的意义是模糊地，不是一个严格法律上的意义。劳动合同法关注的核心是劳动报酬、休息休假、社会保险等劳动者权益。你有权拒绝借调是因为工作地点发生变化。 2、如果在你与集团的劳动合同中有约定，集团有权在待遇不降低的情况下，在同一个城市内对你进行安排调动，那么你就无权拒绝调动。 3、根据本人的实务经验，你这种情况很普遍，就是集团负责招人并且因为他有入户指标，所以都是由集团进行招人。但是人都是下放到下属单位使用，实质上人归下属单位的人力资源部门管理。因此，才会发生你所说的这种情况。 建议你还是技巧的处理这个事情，不和单位弄僵。争取通过与人力部的协商，达到沟通充分，和谐处理。

额

这个我认为是鱼与熊掌不可兼得的东西，既不可能因为发了求职信息出去就现在的工作停掉在家等电话，在现在的工作场所打电话大聊也不行。这种东西没有什么定式的所以兄弟最好是看情况随机应变。可以在手机响起的时候到门廊窗口这些人比较少一点、安静一点的地方吧电话接起来，然后用最简短的语言精炼地回答对面提出的不可不答的问题。要说的东西实在太多的话就推脱一下然后向对方承诺稍后再主动打过去，然后找个恰当的时间再打过去详谈。一般最好是别下班时间去打扰别人，认为确实是个机会的话还是请个小假吧。再进一步，能询问一个合适的时间亲自登门应聘是最好的了。想要两边都顾得很完美就要看现场的环境了，比如说晚上就你一人在那加班当然就无所顾忌了，周围同事都人头攒动的时候再怎么回避也无济于事别人总会听出来点名堂，当然同时听到了也不会去八卦，别被老板听到就好了。工作时间去面试的话就得权衡一下了，如果对方一定要马上就到，可以找个说法和这边的领导说一下请个假了咯，相信真的有什么特别的情况的话领导还是不会为难你的。有时候也不必太老实，这年头工作难找，好的工作好的机会谁愿意错过呢。愿朋友能找到个各方面自己都满意的工作 : )

你对现在的工作不满意吗？如果你对通知你面试的工作不是特别向往，，把握也不大，，那就别贸然的去面试了。。如果很想去面试，，那就请假好了啊，，请个半天假应该不难吧。。

昨天看到帖子 有机油说客服会再次拨过来的~不用着急~

在劳动者不能胜任工作的前提下，用人单位只能选择再培训或者调岗，既然劳动者本人不同意调岗，那么单位可以出一份书面证明，让劳动者签字确认单位要求调岗而劳动者本人不同意。然后单位安排给该劳动者进行原岗位的技能培训，经过培训仍然不能胜任工作的，那么单位就可以解除劳动合同，但是应当支付经济补偿金。

付费内容限时免费查看回答员工工作不胜任单位给予调岗之前需要发布通知，或者是上级主管签字，确认员工不胜任需要提供证明。公司需要矩阵对方不胜任招聘条件或者是岗位说明书岗位职责，同时岗位说明书需要员工签字确认。公司的所有绩效考核以及相关的制度员工需要签字确认制度在发布之前需要进行公示，满足以上条件之后，公司可以给予七条岗处理，在其他相关岗位上工资，不能够降低学习一个月。符合以上条件学习一个月之后，可以调整到新的岗位岗位工资以及综合工资不能够低于员工的劳动合同签订的工资。提问试用期内的员工，工作不能胜任，公司可以单方面通知员工调岗培训吗？基本工资不降，按合同签订金额执行回答到新的岗位上有新的岗位部门领导考核确认仍然不能够胜任的可以解除劳动合同按照符合法律条件解除劳动合同并提前30天通知员工本人给予解除劳动合同赔偿。在公司工作一年给予一个月的工资补偿超过六个月的按一个月工资计算。不能够降低工资试用期内的员工，如果不胜任，可以解除劳动合同。更多4条

我们认为，岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，为了防止企业调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提：1、有明确的岗位职系和薪酬对应标准；若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。

大家都知道：内部招聘的缺点 第一：可能造成内部矛盾。“本部制造”需要竞争，而竞争的结果是失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷，士气低下，不利于组织的内部团结。内部招聘还可能导致部门之间“挖人才”现象，不利于部门之间的协作。此外，如果招聘中按资历而非能力进行选择，将会诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心理，使优秀人才流失或被埋没，削弱企业的竞争力。 第二：容易造成“近亲繁殖”同一组织内的员工有相同的文化背景，可能产生“团队思维”现象，抑制了个体创新。尤其是当组织内重要职位由基层员工提拔，进而僵化思维意识，不利于组织的长期发展，如通用电气20世纪90年代所面临的困境被认为与其长期实施“内部招聘”策略有关。 第三：失去选取外部优秀人才的机会。一般情况下，外部优秀人才是比较多的，一味寻求内部招聘，降低了外部“新鲜血液”进入本组织的机会，表面上看是节约了成本，实际上是对机会成本的巨大浪费。 第四：除非有很好的发展/培训计划，内部晋升者不会在短期内达到对他们预期的要求，内部发展计划的成本比雇佣外部直接适合需要的人才要高。且多个被提升员工由于“彼得原理”可能还不是很好地适应工作，影响到组织整体的运作效率和绩效。 如何解决：1、内部岗位轮换，一人多岗经验，给人更多的晋升空间。不能只有一条路，可以实行H双通道战略。2、不以职位或官职论工资福利，而是以能力和业绩。员工要以成为首席员工技师，享受总工程师待遇等。3、团结、团队文化建设要导向鲜明，不能只讲竞争，合作、互助、协作才是企业家精神。4、竞选游戏规则一定要透明公平和合法，防止产生矛盾的制度原因。5、出现矛盾要有化解方案，不能回避，更不能扩大化。6、给出公示期，投诉平台，有发泄的渠道，更便工作的开展。7、对内部竞争上岗成功的人要扶上马，送一程，不能形成能力断层，在原岗位上做非常优秀，转岗上做什么什么不成！

分析造成矛盾的原因再解决之

一定要公平，信息要透明，让内部人员都能了解再看看别人怎么说的。

企业内部招聘，竞

矛盾如若主要体现在公平性及其引发的连锁问题上，可通过完善平等公开竞争机制解决。注意非正式组织的影响

劳动者和用人单位建立劳动关系，用人单位非法克扣劳动者的工资，劳动者可以收集乱扣的证据，工资条、工资发放记录等，劳动合同或者能证明事实劳动关系的证据，劳动者持相关证据到用人单位所在地的劳动监察部门进行投诉，也可以到用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。　　《工资支付暂行条例》　　第十五条 用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：　　（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；　　（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；　　（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；　　（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。　　第十八条 各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：　　（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；　　（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；　　（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。　　经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。　　第十九条 劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。　　《劳动合同法》　　第七十七条　劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。　　《劳动争议调解仲裁法》　　第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。　　前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。　　因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。　　劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

劳动者和用人单位建立劳动关系，用人单位非法克扣劳动者的工资，劳动者可以收集乱扣的证据，工资条、工资发放记录等，劳动合同或者能证明事实劳动关系的证据，劳动者持相关证据到用人单位所在地的劳动监察部门进行投诉，也可以到用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。　　《工资支付暂行条例》　　第十五条 用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：　　（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；　　（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；　　（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；　　（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。　　第十八条 各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：　　（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；　　（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；　　（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。　　经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。　　第十九条 劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。　　《劳动合同法》　　第七十七条　劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。　　《劳动争议调解仲裁法》　　第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。　　前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。　　因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。　　劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

工资计算方式、出勤天数、实发工资数额的证据材料需要提供证明双方约定工资数额

带录音机去要工资，把内容录下来就是证据，我的回答你还满意吗，

需要提供证明双方约定工资数额、工资计算方式、出勤天数、实发工资数额的证据材料。

解除劳动合同的原因有多种，因此解除劳动合同依据的条款也不尽相同，可以采用以下办法：　　一、 协商解除　　1、 解除劳动合同的提出：公司及员工均有权提出解除劳动合同；　　2、 达成一致：双方在自愿、平等协商的基础上达成一致意见；　　3、如是公司方提出解除合同，还应当视情况支付该员工的经济补偿； 　　5、 劳动合同解除：完成上述流程后，劳动合同按双方约定解除；　　　　　二、 法定解除　　（一） 单位解除　　1、 过失性辞退　　用人部门/人力资源科将解除劳动合同的理由通知工会。由工会提出意见，在研究工会的意见后做出处理，并将处理结果书面通知工会。　　　2、 无过失性辞退　　（1）用人部门/人力资源科将解除合同的理由通知工会。由工会提出意见，在研究工会的意见后做出处理，并将处理结果书面通知工会。　　（2）提前通知：人力资源科提前三十日以书面形式通知劳动者本人（或者额外支付劳动者一个月工资）。　　　　　3、 经济性裁员（略）　　　　无论何种解除劳动合同方式，如符合经济补偿的条款，都要按规定给予劳动者经济补偿。

需要，每工作满一年补偿一个月工资，以离职前十二个月平均工资做补偿标准《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条 规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条 规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条 第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条 第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条 第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

企业因员工工作不胜任准备与员工解除劳动合同，但即使发现女职工先怀孕后登记，这种情况也是不可以解除的。这只能说明该员工没有诚信，人品有问题，也可以参照企业的相关规定和制度予以处罚，或调离原岗位，但按照《劳动法》《劳动合同法》不可解除劳动合同。因为企业本身也存在管理疏漏，如入取员工时，要求员工必须提供有资质的等级医院的身体检查证明，以确认该员工的身体状况，而该企业却疏忽了，所以企业必须承担由此造成的后果。 妥善的办法是，与该员工协商，指出其隐瞒欺骗的责任，给予适当的补偿，由其本人提出自愿辞职。

员工不能胜任本职工作，单位可以调岗。1、按照劳动合同法的规定，单位与员工签订劳动合同，合同规定工作岗位、工作性质、劳动报酬等项目。2、单位对正式录用已经定岗的员工进行调岗时要与员工协商。3、员工不能胜任现有岗位工作，经培训或调整岗位仍不能胜任的，单位可以与员工解除合同，但需提前三十日以书面形式通知员工，或额外支付员工一个月的工资后可以解除劳动合同。但应给予员工补偿。4、单位调整员工岗位时，新岗位不得与原岗位有较大的差别，否则员工有权申诉。比如，员工就职于某部门经理，现调整为保安或清洁工作人员，这是单位逼迫员工辞职，员工有权按劳动合同法向当地劳动部门进行申诉，并提出补偿要求。

参考劳动合同法第四十条第二项规定：

通过《劳动合同法》第四章劳动合同的解除和终止，大家都了解怎么样解除劳动合同，所以可以有以下渠道：1、协商一致解除 这个是最简单也是最难的一个方法，如果员工自己也有离职的想法，或是HR沟通技巧比较好，员工会主动提出离职，协商解除劳动合同，公司不存在法律风险。 法律来源：《劳动合同法》第三十六条2、试用期内不符合录用条件的 如果公司员工属于试用期，而且没有业绩，可以根据《劳动合同法》第三十九条来解除劳动合同：　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；3、严重违反公司制度 如果是转正员工，建议可以从严重违反公司制度入手。 法律来源：《劳动合同法》第三十九条第二项4、调岗或是培训 其实案例中就用的这个手法，调岗，调整岗位后仍然不能胜任工作的，可以解除劳动合同。同样合法的还有培训提升员工技能，如果培训后还不合格，可以解除劳动合同。