茅台未来的目标是什么意思，未来九号是酒吗是什么香型的酒

未来九号是酱香型白酒，产自茅台镇！

这酒属于和茅台一个档次 高也不会高多少 但底也底不了多少 价格``可以按照茅台的算

你好天行健君子以自强不息；地势坤君子以厚德载物。如果男人不帮你穿上婚纱，你就送他件袈裟。人不犯我，我不犯人，人若犯我，礼让三分，人再犯我，我还一针，人还犯我，斩草除根。做好最坏的打算——哪怕从头再来年轻是本钱，但不努力就不值钱。勇敢，世界就会让步。如果有时候你被它打败了，不断地勇敢再勇敢，它就会屈服。一个崇高的目标，只要不渝地追求，就会居为壮举；在它纯洁的目光里，一切美德必将胜利。尊严是自己经营的，别人给不了

名酒都有不上头、不干喉的特征，而茅台酒尤其突出。它的感观特征是：酱香突出,幽雅细腻,酒体纯厚,回味悠长,空杯留香。对于品酒来说，最好的办法就是货比货。也就是说用茅台酒与任何其他白酒对比，就知道他们的差别了。品酒是一个很有意义的事。

跟二锅头差不多

矛五剑其实喝上去都差不多主要是广告效应

苦味要轻一点。包装防伪技术有待提高。

正宗的味道还好，可太贵了。现在市面假的很多，要留意哦！

掉一滴，飘香百里。少一杯，饮恨万年。 要是没有茅台酒，贵州不知道要饿死多少人。

写作思路：写长期目标你要参加工作的人员，可以写自己对于未来工作方向的目标，比如努力的方向，准备有什么样的收获等等。你要是一名学生，可以写自己向往的学府，为考上理想中的学府制定一个长期目标，比如要怎么样的学习，怎么样的利用时间等等。正文：每次走一中门前，他都有一中神秘的力量吸引着我。一中的门前是如此宏伟气派，总是我想一探究竟，所以我的目标就定在一中。为了实现我的目标，我要为自己定下以下要求和弥补自己的不足：首先，上课的时候，我要认真听讲，不做小动作，不和同学交头接耳，要力争把老师上课讲的知识全部消化；对“疑难杂症”要不耻下问，虚心的向老师和同学请教。其次，要认认真真的完成老师布置的作业，做到一丝不苟。课堂作业当场完成;课后作业和家庭作业也要按时完成。第三，要对接下来要教的新课提前预习，对其中不认识的生字和成语要先查阅字典把它给确认，弄懂意思;写下自己对文章的看法与疑问，在本子上做好笔记，第二天时带着问题去听讲，还可在课堂上向老师请教;对于预习的新课可做的作业提前完成。第四，利用放假去期间，多看些课外书，不断丰富自己的课外知识。学习之余，适当休息，劳逸结合，保证健康的体质。“草满池塘水满陂，山衔落日浸寒漪”我清晰地看到屋外的树叶枯黄，我感受到了秋天的气息。秋天，将会有一首进行曲。

先把一生你想要做的事情列一个单子；然后把必须做打上对勾；定目标要订大目标，然后拆分成小目标；适当忽略小目标的错误；当目标周期过长，我们就会迷失目标；进入牛角尖，忽略了自己真正的方向；大目标就好比一座大山，小目标就好比走那一条路可以到达山顶；迷失迷茫时停下来抬头看看，不要迷失于泥泞的小路而走错了方向；长期目标需要工具帮助，现在用电子设备多，使用APP 也有提醒不会忘记；个人用了一个V目标的软件感觉还不错，长期目标在于坚持和自律；

职业规划有固定的格式，相信你也看不懂。那么我就用最简单的方式告诉你吧。 1、目标设定。分为短中长三期设定。用表格的形式列出来。按照你的实际情况，那么就是短期是业务学习、中期是目标定位（人力资源）、长期是升职发展。要学会将大目标分...

确立目标是制定职业生涯规划的关键，通常目标有短期目标、中期目标、长期目标和人生目标之分。长远目标需要个人经过长期艰苦努力、不懈奋斗才有可能实现，确立长远目标时要立足现实、慎重选择、全面考虑，使之既有现实性又有前瞻性。短期目标更具体，对人的影响也更直接，也是长远目标的组成部分。

意思：我们的征程是在旷阔的天地之间，不仅仅局限于弹丸之地。这句话出自日本小说家田中芳树的太空歌剧式科幻小说《银河英雄传说》中主角之一的莱因哈特·冯·罗严克拉姆。《银河英雄传说》的外传『星を砕く者』的第九章的标题就叫：わが征くは星の大海。扩展资料《银河英雄传说》讲述的是原本银河宇宙三分天下的微妙关系，被帝国内崛起的天才战略家莱因哈特打破，率领两万艘舰队踏上征途的他，遇上了他毕生的夙敌——同盟军的杨威利，并展开了首次的智谋激斗……亚姆立札星域被同盟军的鲜血所染遍。不败的魔术师杨威利能否解决这一连串的危机。一场规模壮大的太空战记由此展开！原文节选：ふたりは长椅子にならんですわり、透过壁ごしに星の大海をながめやった。いままで彼らが渡ってきた海であり、これから彼らが征こうとする海であった。星々はきらめき、波だち、沸腾するエネルギーの无音の潮騒を、ラインハルトの意识野に投げかけてくる。意思：两人并排坐在长椅上,透过透明墙远眺星海。这是他们目前渡过的海，也是将来想要征服的海。星星闪烁，波踌涌起，沸腾的能量掀起无声的潮音，投向莱因哈特意识的原野。

表面上的意思是说要征服银河系。结合不同的语境含义也不同，可以说我们的征程是在旷阔的天地之间，不仅仅局限于弹丸之地。来源于主角之一的莱因哈特·冯·罗严克拉姆，莱因哈特·冯·罗严克拉姆也是银河战争胜利者，登上了银河系王座。每个人有不同理解，表面上是说他要征服银河系，表达出鸿鹄之志，与我国的发展目标相符合，自然有人引用进来。扩展资料：作者简介：田中的作品涵盖了广泛的主题，包括科幻、冒险、悬念和历史，以其壮丽的背景、浪漫的幻想、详细的结构和华丽的写作而闻名。他的名著包括“从秦梁玉到岳飞的长江之旅”，他的长篇名著包括《银河英雄传说》、《创龙传》、《亚尔斯兰战记》，代表作为《银河英雄传说》，都是银河英雄的传说。虽然他所写的历史时间和空间是虚构的，但他所描述的世界是非常真实的。每个角色都充满了血肉，就像活生生的历史人物，交织着真实而令人兴奋的历史场景。田中作品的一个特点是人物数量众多。相比之下，田中作品的另一个特点是人物的高死亡率。

认为这句话的含义就是说一种比较宽广的胸怀，博大的精神，博大的胸怀的意思

就是对未来充满了斗志和希望的意思，未来很美好，但是需要我们的拼搏努力，总有一天会见到梦里的星辰大海，那多么美啊

这句话出自日本小说家田中芳树的太空歌剧式科幻小说《银河英雄传说》中主角之一的莱因哈特·冯·罗严克拉姆，莱因哈特·冯·罗严克拉姆也是银河战争胜利者，登上了银河系王座。这句话需要结合小说理解，大概每个人有不同理解吧，表面上是说他要征服银河系。

这句话出自日本小说家田中芳树的太空歌剧式科幻小说《银河英雄传说》中主角之一的莱因哈特·冯·罗严克拉姆，莱因哈特·冯·罗严克拉姆也是银河战争胜利者，登上了银河系王座缉厂光断叱登癸券含猾。这句话需要结合小说理解，大概每个人有不同理解吧，表面上是说他要征服银河系。

目的和目标的区别： 一般说来： 目的比较抽象，是某种行为活动的普遍性的、统一性的、终极性的宗旨或方针。 目标则比较具体，是某种行为活动的特殊性的、个别化的、阶段性的追求或目标。 某一行为活动目的的最终实现有赖于许多隶属的具体行为活动目标的实现，目的内涵的精神是贯穿于各个具体目标之中的。在有意识区分两者的英文著述中，目的用的是 goal 一词，目标用的是 objective 一词

目标强调行为的方向和终点，目的强调行为的原因和意图；一个关注长期，一个关注短期；目标是你在一定时期内所追求的最终成果,是你在某阶段的宗旨和使命的具体化和你奋力争取达到的所希望的未来状况，目的是你达到了某个目标后想来做什么。1. 目的:通常是指行为主体根据自身的需要，借助意识，观念的中介作用，预先设想的行为目标和结果，作为观念形态，反映了人对客观事物的实践关系，人的实践活动以目的为依据，目的贯穿实践过程的始终；2. 目标:目标，是汉语词汇，汉语拼音为mù biāo，指的是射击、攻击或寻求的对象，也指想要达到的境地或标准。

「目标」强调行为的方向和终点。「目的」强调行为的原因和意图。例如：我要去北京。这句话中的目标是北京，目的是去北京

经常写方案和审别人方案，总感到目的和目标写的不明确，但又说不太清楚，这里总结一下。目的较概括和抽象，是一种某种行为活动的普遍性的、终极性的追求。目标较具体，是某种行为活动的特殊性的、个别化的、阶段性的追求。从矛盾论观点，概括和具体是目的目标相比较而言，所以对两词的理解，要从比较中感知。目的的最终实现有赖于许多隶属的具体行为活动目标的实现，目的内涵是贯穿于各个具体目标之中的。在英文中，目的用的是goal一词，目标用的是objective一词。目标是在一定时期内所追求的最终成果，是某阶段宗旨和使命的具体化，是你奋力争取达到的所希望的未来状况。比如，你想在2年里赚到200万，这就是你的两年目标。因此，目标要具体化、数字化、量化。例如要有清晰的时间限制。目的是达到了某个目标后想来做什么，也就是实现目标的真正动机。例如：当你两年里赚到了200万，那么你要用这200万来干什么呢？这要干的事情才是你的目的。比如你想用这200万来买一栋豪宅让你父母住进去，让他们安享晚年，或者你想拥有一辆豪华游艇，然后畅游大海，周游世界，这就是目的。再举例：比如足球比赛，打败对手，赢得比赛是目的，而目标就是进球。22人追逐的目标就是进球，只有一个个进球实现，才能实现比赛胜利，即只有一个个目标实现，才能实现目的的达到。因此，目标和目的之间的关系是：目标是在特定的时间内所追求的最终成果，目的则可理解为你的梦想与期望。目标要围绕目的而进行。从WBS项目分解角度说，目的可以分解为目标，目标最终细分为一系列活动。

简单举例说明一下（谈天说地栏目有一无聊的贴子：刘亦菲成为我老婆的可行性报告，受此启法就以此事为例了）: 目的：你要努力娶刘亦菲为妻。（当然你可以用坑、蒙、拐、骗、哄、抢、包养各种手法，哈！哈！！！！）在这里娶她为妻就你的目的了。 目标：你计划在六个月内娶刘亦菲为妻。在六个月内达到这个目的（结果），就是你的目标。 “目的是应达到的效果（结果），目标是要达到效果的量化指标”，从上例看目的与目标有共同的结果，但是目标更侧重于可量化。上例中六个月便是可以量化的。目的是没有任何时限的，有的时候人们常说我们要在多长时间或什么时候达成什么目的，其实这个时候的目的就可以量化的了，也就是变成目标了。在写报告时最好将这两个概念分开。

目的通常是指行为主体根据自身的需要，借助意识，观念的中介作用，预先设想的行为目标和结果。作为观念形态，目的反映了人对客观事物的实践关系。目标是个人、部门或整个组织所期望的成果。:梦想、理想通常是大目标的另一称呼。

1，绩效的多因性，指绩效的优劣并不取决于单一的因素，而要受制于主、客观的多种因素影响。 2，绩效的多维性，指绩效考评需从多种维度或方面去分析与考评。 3，动态性，指员工的绩效是会变化的，随着时间的推移，绩效差的可能改进较好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。 总之，管理者对下级绩效的考察，应该是全面的、发展的、多角度的和权变的，力戒主观、片面和僵化~

最重要的是速度和质量，其他没什么了

主要性质就是工作在位时间与何时价值~~！在主观能动性上所产生的的工作结果的优劣~~！其影响必然是因为不能直接有效的进行考评和没有直观映像！！ 当然不能以一纸公文来判断~！也不能以平时的映像来定~~！考评时对员公所产生的结果会有极大的不稳定性~~！势必埋没人材打击积极性~~！要做到真正能准确评判就要及时跟进各项基本工作情况~~！建立有效监督评判的机制~~！

与其说绩效管理是一种方法、一种工具，不如说绩效管理是一种思想、一种哲学。作为方法和工具的绩效管理，能为管理者提供管理和考核员工的便利，使绩效考核的结果更具公平性，而作为思想和哲学的绩效管理，则能帮助企业更加科学地决策，帮助管理者更加高效率和职业化地做好管理工作，帮助员工更好地规划自己的工作和职业生涯。 　　一、系统综合的思想 　　绩效管理首先是一个科学的管理系统。该系统有五个重要部件组成：1、绩效计划——设定绩效目标；2、绩效沟通与辅导；3、建立员工业绩档案；4、绩效考核与反馈；5、绩效诊断与提高。 　　绩效管理与被人们广泛了解的绩效考核有着明显的不同。通常，绩效考核只有两个部件组成：一是，设计绩效考核量表；一是填表考核。这并不能算是一个系统，当然也就不能称之为体系，很多人喜欢把绩效考核叫做绩效考核体系，我以为，这种提法是错误的，绩效考核不能独立成为体系，充其量也只能算是绩效管理系统的一个环节和组成部分。也有人喜欢把绩效考核称为绩效考核管理体系，这也是不妥的，因为绩效管理和绩效考核有明确的先后顺序，是不可以颠倒的。 　　但凡操作绩效管理，无论你是出于什么目的，为了发放奖金也好，为了把员工分成三六九等也好，为了提高员工绩效也好，你都得从系统的观点出发来理解和对待绩效管理。首先把绩效管理视为一个系统，然后深刻领悟这个系统的内涵及其重要组成部件，在此基础上来着手进行有关企业绩效管理的决策。 　　二、持续沟通的思想 　　系统的构架确立之后，你用什么方式去使之得到实现？四个字：持续沟通。 　　美国绩效管理专家罗卜特?巴克沃给绩效管理下的定义是：“绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。”如果用一句话概括这个定义的话，就是，“绩效管理是一个持续的沟通过程。”在这里，“持续沟通”作为一种管理思想应贯穿于绩效管理过程的始终，从绩效计划——设定绩效目标开始一直到绩效诊断与提高，整个绩效管理系统的每一个部件都离不开沟通，都需要经由经理和员工之间的沟通来达成。另外，与以暗箱操作为特征的绩效考核不同，绩效管理中的沟通是双向的，需要员工的响应和参与。专家在描述绩效管理不是什么的时候，经常说的一句话是，“绩效管理不是经理对员工做某事”，的确是这样，绩效管理不是经理的专利，也不是经理惩罚员工的工具，而是经理和员工共同的利益。 　　在绩效管理活动中，经理和员工始终是“站在同一条船上”的，即便是考核这样看起来有些“残忍”的行为，也被赋予了新的内涵，积极的观点认为绩效考核是经理和员工一个共同探讨成功和进步的机会，而不是从反光镜里往后看，更不是找麻烦，算总账。这一切的实现，都要通过经理和员工之间持续不断的双向沟通来完成。 　　所以，持续沟通作为绩效管理的一种重要思想值得经理认真思考并做出积极的改变，经理应不断提高自己的沟通技巧，把绩效沟通做好。 　　三、合作伙伴的思想 　　还是引用罗卜特?巴克沃先生的定义，在定义中，巴克沃先生说，绩效管理的过程“由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解”，由此看来，员工的绩效目标的确定应是经理和员工协商一致的结果。这个结果既不是人力资源部下达的任务，也不是经理的命令，而应该是经理和员工双方针对员工未来一段时间内的绩效目标进行讨论并最终达成共识的过程。这就体现了一种平等和参与的思想，这种思想就是绩效合作伙伴的思想。 　　以往绩效考核的典型做法是，先由人力资源部设计标准化的绩效考核表，然后发给经理填写，然后再收归人力资源部存档。这种做法的缺陷在于，考核目标和考核标准并没有征求员工的意见，员工是完全不知情的，甚至有可能永远都不知道；另外，由于考核表格的设计者是不熟悉员工工作的人力资源部，所以往往这些考核表格不具备针对性，没有针对员工的职位设计个性化的表格，使得员工所做的工作没有得到公平的考核和评价，不利于调动员工的积极性；再者，由于直线经理没有参与绩效目标的设定，使得他们认为这是为了完成任务，于是简单应付，使得考核结果的真实性大打折扣。 　　而在绩效管理中，作为系统的第一部件：绩效计划——设定绩效目标，就不是由人力资源部做的，也不是经理一个人做，而是经理和员工共同完成的。在这个过程中，经理所扮演的角色不再是威严不可接近的长官，而是员工的绩效合作伙伴，以帮助者和辅导员的姿态出现在员工的面前，以绩效合作伙伴的关系与员工共同制定目标，并达成一致。 　　绩效合作伙伴的思想不仅仅体现在绩效计划这个环节里，而是与绩效沟通一样，贯穿于绩效管理过程的始终。要沟通就要以合作伙伴的关系进行，要想把绩效合作伙伴的关系维持好和发展好，不断提高员工的绩效，就要进行持续不断的双向沟通，这二者是相辅相成，缺一不可的。另外，绩效合作伙伴不仅仅体现在经理和员工之间，也体现在HR经理和直线经理之间。HR经理作为绩效管理政策的制定者和表格工具的提供者，应作为直线经理的绩效合作伙伴，帮助他们不断掌握绩效管理的思想、方法和工具，为他们解答实施过程中的问题，通过与直线经理保持和发展绩效合作伙伴关系，使他们的绩效管理技能不断得到提高，更好地理解和执行企业的绩效管理政策，使之落到实处。 　　四、员工是自己绩效的主人的思想 　　关于这个思想，我想，可以从三个方面来理解：一是，员工的绩效不是考核出来的；二是，员工的绩效不是经理赐予的；三是，员工的绩效是由员工在经理的辅导下独立创造的。 　　先说第一点。关于考核，很多管理者有这样一个误区，认为考核出绩效。他们的思维逻辑是，因为员工有懒惰、讨巧、逃避工作的思想，所以必须举起考核这个“大棒”，出台一些严厉的考核政策，员工做不好就动用惩罚措施，这样员工就有了畏惧感，就会努力工作，员工的绩效就能提高。真的是这样吗？给每个员工后面放个老虎，他们就能都成为刘翔吗？显然不能。因为不管你采取了什么措施，如果员工的能力得不到提高，工作中得不到有效的指导和帮助，他们所能做就是两面三刀，人前一套，人后一套，装装样子而已。充其量，这种考核措施只能使员工动起来，至于动起来的结果，则不言而喻。 　　再说第二点。这里，我所谓的赐予的意思是，经理有的时候喜欢亲历亲为，甚至事必躬亲，经常越权做一些本该员工来做的工作，有时候，没等员工准备好，自己就把工作做了。这表面看来，员工的职责范围内的工作都完成了，而且完成的还不错，应该在绩效考核的时候得一个高分。但实际上，员工并未从中得到任何提高和进步。所谓高绩效只是一个表面的假象而已。 　　关于第三点。这才是这个思想的实质所在。员工的绩效是在经理的辅导和帮助下，经由自己的努力而独立创造的。在这个过程中，员工的绩效能力也得到了提高，具备了挑战更高绩效目标的能力，这个时候，经理就应该帮助员工设定更具挑战性的工作，使员工在绩效管理中不断体验到成就感和主人翁感。 　　五、持续改进的思想 　　绩效管理只有开始，没有结束。当你把绩效管理推入了运行轨道以后，它就停不下来了，它会随着企业的战略一直运行下去，并不断得到改善和提高。 　　这一点，从绩效管理系统的最后一个部件也可以看得出来，即绩效诊断与提高。 　　绩效诊断与提高作为两个绩效管理循环的连接点，起着桥梁作用，通过对前一个循环的诊断，找出其中存在的问题和不足，然后制定改善计划，放入下一个循环，使之得到改进，如此循环往复，永不停息。 　　我们完全可以断言，没有绝对完美的绩效管理体系，没有不需要改进的绩效管理体系，这也就要求我们把持续的改进作为一种思想引入绩效管理，使之不断得到发展和提高，成为企业战略的助推器！

一、绩效考核范畴 绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。 绩效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含义。 绩效考核的分类: 按照绩效考核性质划分; 按照绩效考核主体划分; 按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。 二、绩效考核内容 英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。 我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。 在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。 三、绩效考核的原则 （一）公平公正原则 （二）客观准确原则 （三）敏感性原则 （四）一致性原则 （五）立体性原则 （六）可行性原则 （七）公开性原则 （八）及时反馈原则 （九）多样化原则 （十）动态性原则 第二节 绩效管理流程 一、制订考核计划 1．明确考核的目的和对象。 2．选择考核内容和方法。 3．确定考核时间 二、进行技术准备 绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。 三、选拔考核人员 在选择考核人员时，应考虑的两方面因素。 通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。 在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。 四、收集资料信息 收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。 生产企业收集信息的方法。 五、做出分析评价 （一）确定单项的等级和分值 （二）对同一项目各考核来源的结果综合 （三）对不同项目考核结果的综合 六、考核结果反馈 （一）考核结果反馈的意义 （二）考核结果反馈面谈 1．建立和谐的面谈关系的几个方面 2．提供信息和接受信息，进行反馈的技巧、 七、考核结果运用 考核结果的运用，也可以说就是进入绩效管理的流程。 第三节 常用的考核方法 一、简单排序法 （一）简单排序法的含义 简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。 该方法的优点和缺点。 （二）简单排序法的操作 首先，拟定考核的项目。 第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。 二、强制分配法 （一）强制分配法的含义 强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。 （二）强制分配法的适用性 三、要素评定法 （一）要素评定法的含义 要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。 该方法的优点与缺点。 （二）要素评定法的操作 （1）确定考核项目。 （2）将指标按优劣程度划分等级。 （3）对考核人员进行培训。 （4）进行考核打分。 （5）对所取得的资料分析、调整和汇总。 四、工作记录法 工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。 该方法的优点和缺点。 五、目标管理法 （一）对于目标管理的认识 1．目标管理的含义 目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。 目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。 2．目标管理的优点 目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。 （二）目标的量化标准 目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。 （三）目标管理法的实施步骤 1.确定工作职责范围 2.确定具体的目标值 3.审阅确定目标 4.实施目标 5.小结 6.考核及后续措施 六、360度考核法 （一）360度考核法的含义 360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。 （二）360度考核法的实施方法 首先，听取意见，填写调查表。 然后，对被考核者的各方面做出评价。 在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。 （三）360度考核法的优缺点 第四节 绩效管理操作 一、控制考核误差 绩效考核误差可以分为两类：一类与考核标准有关，一类与主考人有关。 （一）考核标准方面的问题。包括:考核标准不严谨、考核内容不完整。 （二）主考人方面的问题。包括:晕轮效应、宽严倾向、平均倾向、近因效应、 首因效应、个人好恶、成见效应。 二、考核申诉的处理 （一）考核申诉产生的原因 （二）处理考核申诉的要点 包括：尊重员工的申诉；把处理考核申诉作为互动互进过程； 注重处理结果。 三、完善绩效考核的措施 （一）采用客观性考核标准 （二）合理选择考核方法 （三）由了解情况者进行考核 （四）培训考核工作人员 （五）以事实材料为依据 （六）公开考核过程和考核结果 （七）进行考核面谈 （八）设置考核申诉程序 A．平衡记分卡 B．关键事件法 C．交替排序法 D．360度反馈评价