陕西华鼎酒业有限公司业务员，我公司现招聘电话销售人员业务外勤人员

有点远…

有兴趣可以来我这里试试!地址是润丰步行街3楼47号!底薪1000,但提成是比较可观的!

我们是广告公司，现在招业务员，可以来看看啊

南京的销售代表？还不错，福利完善，薪资结构也合理，有社保＋住房公积金，工资由基本工资＋工龄工资＋月度提成＋年度奖金组成；还有其它补贴：午餐补贴+交通补贴+通讯补贴+过节补贴+生日福利

你好！公司都是统一去上海培训的。如果是做销售的话，主要会培训他们所卖的终端产品以及数据库方面的相关知识。以及平时销售的主要工作流程之类的。我的回答你还满意吗~~

底薪全国各地都差不多 尤其是销售 保险可能是3+1 也可能是5+1 也可能只有5/3 没有1做销售很累的 基本上没有休息 尤其是快速消费品跳几次槽 才能升华有准备了吗 呵呵

销售员 一般都是一千底薪加提成 好点的入职3个月购买5险1紧金 一周一天休

到沱牌是找死，那个破单位，一点东西都学不到，还耽误了青春好时光，跳槽的太多了，你可以去问问，我建议你到丰谷去，如果还想做销售白酒的话，真的！再看看别人怎么说的。

每家公司都有自己的发展规划，前提你必须做你自己的，你不问，你刚毕业后什么，现在，请参阅该公司现在提高你的区域经理，你认为你有能力处理马。如客户投诉或区域人员流动和任务分配，你不明白，所以，你必须有丰富的经验，即使你在大学本科或硕士学位，他们不招你。商业第一首先是一些有关该公司的产品信息和价格，以及公司的活动和优惠信息，你就明白了。第二下的市场，寻找合作资源，即客户端。在这最困难的时候，因为竞争将是巨大的，不要认为你自己在跑业务的其他公司也竞相与您的客户找客户，有权在该公司负责人说，在人们谈论此事有关。三。然的客户了解基本的业务内容，并推荐相应的软件包和消费物品，供客户选择和自己的业务。第四，进行了回访。进入下一个讨论。等待客户来决定或建议客户选择，以吸引客户选择你的产品。第五协商，请登录，业务分很多种，如果出售的东西是订单的数量，快速消费品不同，但基本的业务经验，多年来，节省下的好经验，你的商业生涯。如果你喜欢一个业务，他将成为非常有趣的是有用的，请采纳，谢谢

其实,你仔细想一下,这不仅仅是原来那些业务员的问题,自己公司是否有漏洞呢?一个体系假如有瑕疵,正常的人都会去利用它,这不是靠道德品质能解决的.说起销售人员的薪资,有两种选择,即年薪制和提成制.* 如果是你认为重要的业务人员,可以给予比较高的年薪,辅以必要的费用,必要时以期权栓住他.然后你就可以把某一方面全权交给他,放权,控制总支出即可.但注意,水至清则无鱼,不要在细节上过于计较,否则这样的人一定会跑路.* 一般业务员,用底薪加提成的方式,多干多得,计算方法要透明,而且只看结果,承诺的回报不管多少都按时兑现.补助政策不妨仔细考虑一下,既节约成本又不妨碍业务,还是老话,水至清则无鱼,不计较细节,只控制结果.3个月试用期不长,试用期薪水可以低些,刚好可以用来考察新员工,留不住就让他走,沙里淘金嘛.而且可以要求他们在试用期里不定时汇报工作内容,来达到考察的目的.当然,这些要求措施在招聘时要说明,这样在心理上能接受.要找到满意的员工是很难的,要留住他们也很难,但找到了就能发挥作用.加油!

不出意外的话，1500+提成，其他的什么也没有。凡事都是从基层做起，既然你要选择业务员，那么你就要狠狠的走下去，别人都说业务员难做，但是等你真正的做业务员二年以后，你会发现，没你想得那么难，做业务员很快乐！

1、招收一些“新人”如应届毕业生。2、对他们进行系统培训。3、帮助他们制定目标和计划，不要让他们感觉孤立无援。4、建立良好的薪金制度，5、帮助他们做好职业发展规划，这点很重要没有人愿意一辈子做业务员~

业务代表的6种薪酬制度 业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少？企业在发薪水的时候究竟发多少？这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。 “买力”和“卖力”市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原动力，笔者根据多年服务众多企业的经验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。 1、 高底薪+低提成 以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。 该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。 2、 中底薪+中提成 以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。 3、 少底薪+高提成 以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。 最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量×制定百分比（10%） 这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着。 4、 分解任务量 这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。 某公司共10个业务代表，在2005年4月份制定的销售任务50万，那么每人的平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候，就拿到平均工资3000元，具体发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。 按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售，那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。 5、 达标高薪制 顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。 某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000元/月，销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，业务代表平均距离20万元中间的差距，按照8%扣除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放2000元。 具体发放方式有一个数学公式可以计算： 最高薪水—（最高任务额—实际任务额）×制定百分比=应得薪水。 这里的“制定百分比”非常关键，应略大于（最高薪水÷最高任务额）×100%的值。 6、 阶段考评制 该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具体操作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。 该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪水，相当于一年多发了4次薪水，从心理的暗示效应说来说，