加强对临聘人员的管理，如何规范和完善临聘人员的用人方式管理政策和制度

规范管理制度应坚持以下原则：1、坚持实事求是的原则需要制定什么规范、达到何种水平，应当根据的实际情况来决定，制定出的管理规范又应当在实践中经过试点或试验，证明它确实符合客观规律和本厂的实际情况，确实能取得良好效果，才能组织实施。2、坚持领导和群众相结合的原则管理规范是要全体员工来执行的，必须反映群众的集体意志。管理规范的制定必须有领导的总结群众的时间经验，充分听取员工的意见，这样才能扎根于群众之中，为广大群众自觉遵循执行。3、坚持系统、全面、统一的原则系统指各项管理规范要配套，达到整体优化。全面指凡涉及经营管理活动全过程的各项工作、各个岗位都要有相应的管理规范，作到有章可循。统一指各项管理规范应当相互协调，服从统一的领导意志的共同的目标。4、坚持职务、责任、权限、利益相一致的原则职务是前提，责任是核心，权限是条件，利益是动力，四者缺一不可，必须相互一致。5、坚持繁简适度、通俗易懂的原则管理规范应当规定得详尽明确，有关项目不能有遗漏和含糊之处，指标、要求尽可能的定量化，并且，行文要作到简单明了、通俗易懂，使执行者易于理解和掌握。

员工管理六原则 　　1、充分了解企业的员工 　　每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。 　　了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段： 　　第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。 　　第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。 　　第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。 　　总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对企业的管理者来说尤为重要。

可以联系“上书房校园服务机构”，他们就在深圳大学旁边，我们公司上次也是联系的他们，大多数都是学生应聘的，能包管理，还可以帮培训。

如何做好新员工入职管理新员工的入职管理是员工管理的起点，也是员工管理的重要环节。做好新员工的初期管理，有助于新员工更快地融入到新的企业及所在团队，也有助于员工与企业及团队成员之间的良性互动，同时，也可以降低新员工的流失率，提高团队的整体绩效，对组织与个人而言，都具有重要意义。笔者根据自己多年工作经验的总结与提炼，与HR朋友们做简单的分享。一、前期准备1、员工来公司报到前，人力资源部招聘专员要提前与其进行简单、温馨的沟通。如确认入职时间、入职时所需提供的有关资料（如身份证、学历证书、学位证书、职称证书、照片等）及相关用品、物品是否已带齐，同时，也要询问下是否需要其他协助（如是否需要安排车辆到车站迎接），让员工感觉到家的温暖与关爱，使他在进公司前能有个好心情。另外，招聘专员还要提前与部门领导对接好相关事项，如确认入职日期、办公地点及办公设施，以及住宿是否落实等。如新员工因故不能如期入职，招聘专员应在得到信息的第一时间内通知员工所在部门及其他职能部门（如人事，行政及IT）。2、准备好一份详细的《入职说明》，《入职说明》内容包括岗位名称、所属部门、汇报对象、岗位职责、岗位辅导员、入职当天流程、入职后工作安排、何时入职培训、培训考核及要求、上下班时间、所需证件及资料(如照片，离职证明)等(并说明用途及利害关系) 、着装要求(如有) 、公司就餐安排说明。二、入职办理1、让新员工阅读《入职须知》，发放《员工手册》，并做好登记工作。同时，就《入职须知》相关事项向新员工进行确认，看其是否真正理解其中的相关内容，如有疑问，由招聘专员作解答；2、按照入职流程办理入职登记手续，在办理入职手续时，要做好员工的疑难问题解答，帮助员工强加对公司及相关制度的了解与认识。3、为新员工安排入职指引人和部门引导人。一般来说，入职指引人由招聘专员担任，部门引导人由部门直接领导或岗位辅导员担任。入职指引人和部门引导人主要对新员工提供指导与帮助，协助新员工办理入职手续、领取必备的办公用品、熟悉公司制度。让新员工熟悉部门同事、领导及工作环境，并让新员工逐步了解工作流程、工作职责、部门工作环境、人员情况、在职专业培训、软件引用、客户、供应商，直到周边环境信息，如吃饭地点、吃饭时间、住宿地点、业余消遣等。4、协助新员工安顿好住宿、购买相关生活用品等。5、正式上班第一天，由部门领导组织部门全体员工举行简短的欢迎仪式，由部门领导致欢迎词，欢迎新员工的加盟。6、第一次就餐，要安排老员工陪同。

管理90后新员工方法：　　1、学生进入职后，一切都从零开始，啥也不知道，都很陌生，更不知道从什么地方或角度下手，需要一个对环境熟悉、认知、接受的转变过程，我们在使用方面是急不得的，所以我们部门负责人应该将分配到本部门的这批学生，做好工作岗位职责的规划和说明，首先得让他们知道自己在拥有一份工作岗位和职务后每天应该或需要做什么？哪些是分内的事情，哪些是有可能要被安排去做一些临时指派的事情；　　2、大部分学生都是90后，他们的天性是好奇、激情或冲动，缺点很多，给人始终有不成熟感，做事说话不够沉稳、理性，甚至浑身都长满了棱角，尤其是做事情更无计划可讲，日常对工作操作起来也无条理性，东搞一下，西凑一下，不修边幅，也没有一点次序，这就需要我们懂得公司规矩的人耐心地去梳理他们，引导他们，整合好他们每一颗纷乱的心，得先让他们平静下来，通过视觉和听觉来切肤地感受我们企业的文化和环境，促使他们尽快融入我们的这个组织大家庭中来；　　3、在这些学生实习中需要要向他们下达阶段性的任务，让他们带着目标前进，目标不要设置太大太远，不要让他们在我司像个没头的苍蝇，每一个阶段都要有成绩性的总结和自我评估，并告诉他们学习进度的差距和不足点，可以用座谈会的方式去表达，不要不理不问，这是管理上最忌讳的，日常须对他们问寒问暖，让他们感到我司人性化的关爱与亲切；　　4、初涉职场的员工，在理解程度上比较单一和偏激，任何任务和指令在下达后都需要口头解释一下，顺便问一下他们听清楚了没有，理解到位了没有，问题弄明白了没有，不要让他们听得囫囵吞枣的，朦朦胧胧的，不知所以然就让他们去行事，结果错了还要去痛骂他们，这样最容易会委屈他们，也最容易会产生误解；　　5、男性去管理女性，首先得先把自己变成女性，否则是管理不好的，女人有女人的世界，相同，女性管理男性也一样的，大家都得学会换位思考，不要凭借自己的主观去管理；　　6、需要对这帮学生尊重在前，命令在后，改变传统管理观念，强化领导方式的人性化与科学化，平等对待，弱化等级，工作中是上下级，工作后是朋友，强调理解，抛开成见，了解他们的真正需求，尤其是工作技能上的需求；　　7、我们在日常与这帮学生的言语沟通和交流上，切忌有讽刺、挖苦、批评、喝斥甚至有背后捣他人脊梁骨的现象，更不能在背后谩骂和侮辱他们，我们需要给他们适当的肯定、表扬以及褒奖，即使遇到再笨拙的下属，也应该有宽容的雅量，如果遇到心情低落和消沉的员工应该多给予点鼓励和关注；　　8、对真正通过引导、培训后依然跟不上公司用人标准、条件和机制的，可以辞退，但一般不要超过该员工的试用期时间的范畴。

在企业内部，要想挖掘员工的价值，需要及时的给予欣赏和称道，表达尊重，使对方的价值得到认同，使对方的地位得到承认。绝不能等到对方已经给企业创造了辉煌的价值，在自己企业组织之外已获得广泛认同和称道，再给予欣赏和称道。

一个企业，就像一部大机器，每一位员工都是机器中的一个小小部件，如何保证这部机器处于最佳的运转状态，取决于这部机器每一个零部件的完好性、和谐性、合理性。同样，作为印刷企业，如何有效地实施计划职能、组织职能、领导职能、控制职能，是每一位管理者应具备的心理素质和工作能力。在我们提倡维护品牌，顾客第一、服务至上的今天，员工——就是我们企业大机器中的一个小小零件，他们既是劳动者，又是企业利润的创造者和形象的传播者。因此，对他们的管理，不能仅仅停留在简单的“雇佣”劳动关系上面，而要进行系统的、深层次的、全方位的综合性管理，笔者认为：一、把员工当作朋友作为管理者，要充分认识你的员工，不是一件容易的事。但是，管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个合格的管理者。（一）了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等；同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。（二）当员工遇到困难，你能预料他的反应和行动，并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工更贴近一步，员工就会把你当作依托和精神支柱，对企业有归属感，对工作有责任感，对管理者有好感。（三）知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能，给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临种种困境时，给予恰当的引导，员工就有奋斗的目标和成就感。二、聆听员工的心声 我们在管理上往往容易犯“职业病”，对事情的处理都有强烈的自我主张和与我为中心，处理问题带有主观意思。这种倾向虽然有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致判断失误，挫伤员工的积极性，拉长员工与管理者的距离，员工被动执行上级的指令。 在基层管理中，聆听员工的心声，尊重员工的意见，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想有了问题，就会失去工作热情，要他满意的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。 对待无意当中犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。三、因才施用，量才使用 “尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性，人尽其才，物尽其用。作为管理者在用人时，先要了解和分析每个员工的优点和特点，根据其特点合理安排岗位，而不应该一味照顾“人情岗”、“关系岗”。此外，管理者不仅要看到考核表上的评分，更要注重平时实践中观察和岗位中的表现，结合每个员工的专长和爱好分配适当工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正挖掘出下属的潜能，营造一种能者上、庸者下的就业氛围和良好的工作环境，最大限度调动员工的积极性和创造性。四、淡化权利，强化权威 对员工的管理最终要落实到员工对管理者、或下属对上司的服从。这种员工服从领导的关系，可以来自权利或权威两个方面，管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到训斥或经济制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自于权威。 一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要，特别是提倡人性化管理、和谐管理的今天淡化权利，强化权威尤为重要。五、允许员工改正错误 人没有完人，人孰能无过，作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，员工就会产生情绪抑制，工作起来缩手缩脚，精神萎靡不振，作事情瞻前顾后。使之可能失去成功的机会和良好的商机。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就会抱着不做不错、作多错多的观念，这样企业就失去赖以发展的重要动力。因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住有效时机机，应允许员工失败，当下属偶尔犯了小错时，不应过多责难，找失败原因，查失败根源，从失败中感悟出真谛。六、引导员工合理竞争 任何企业都面临压力，有压力就存在竞争。在企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。 作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是重要的职责。为此，在管理上要有一套正确的业绩评估机制，要以工作绩效评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公开、公正、客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。七、激发员工的内在潜能 医学研究表明，人类的思维和行动均来源于大脑皮层的活动，而大脑皮层又有内侧与外侧之分，这两部分又有不同的功能。管理者应将这一原理运用到企业管理中来，根据不同人的特点采取不同的激励方法。有人能发挥潜能，能成功，是因为他能始终保持积极的心态，这就是成败的差异。人生是好是坏，不由命运来决定，而是由心态来决定，我们可以用积极心态作事情，也可以用消极心态。但积极的心态激发潜能，消极的心态抑制潜能。积极的心态特点是信心、希望、诚实和爱心、踏实等，消极心态的特点是悲观、失望、自卑、欺骗等。