舍得酒业人事变动，人事任免和干部任免的区别

换汤不换药，一个意思~说到区别，人事任免范围比较广，从党政军机关到一般的公司、学校等等社会各界的岗位人员的变动都算在内~干部任免则是专指党政军机关级事业单位等领域的人事任免。

红头通知是一种文件形式，代表着是一种正式的任免文件，代表任免经过了正式程序，普通通知就是一种告知，可以是一种临时决议

公司不可以单方面的变动劳动合同里约定的员工的工作岗位和工作地点等内容。 变动必须得到员工的同意。如果员工不同意，强制调动的。员工可以投诉或直接劳动仲裁要求公司按原合同继续履行。 如果公司以此为理由开除，可以要求双倍经济赔偿金的赔偿，或者要求公司继续履行原劳动合同。 加油。带好劳动合同去劳动服务与保障部门咨询投诉。

不服从工作安排会被辞退的。这是职场规则。你和领导商量不通吗？

公司在和你交谈的时候，会做一些思想工作，如果你还是坚持自己的原则，那么有可能会被开除。不服从公司领导的命令，70%会被开除。

舍得酒是舍得酒业旗下的，有品味舍得、智慧舍得两大产品，生产是在四川遂宁的沱牌镇。舍得酒，是沱牌集团重点发展的定位于高端的战略性品牌，是沱牌集团第三次飞跃的主要品牌产品，是目前沱牌集团重点培养、重点发展的第一品牌。舍得酒的品质依托沱牌集团30多年发展而积累的数万吨优质原酒。沱牌舍得集团公司是全国首批100户现代企业制度试点企业，其控股公司四川沱牌舍得股份有限公司于1996年在上海证交所挂牌上市。现发展为占地5.6平方公里，年产能30万吨，高端陈年老酒贮量全国第一的中国最大规模优质白酒制造企业；形成了以酒业为支柱，集科技、工业、贸易为一体，跨地区、跨行业、多元化的大型企业集团，拥有玻瓶、制药、热电等子（分）公司20个，总资产50亿元，沱牌品牌价值达121.08亿元，同比增长20.43亿元；舍得品牌价值达49.85亿元，同比增长19.37亿元，员工7000多人。

你好！法院冻结贾跃亭豪宅仅代表个人观点，不喜勿喷，谢谢。

1、公司需要赔偿你因提前结束合同的违约金，每年按当年的月平均工资赔偿1月，你是7200/月，提前2年结束，就应该赔付你7200元X2。2、没有提前一个月通知你，按规定需要赔偿一个月工资，即7200元。3、综合得出，你公司应该赔付你的就是7200元X3。（这只是指赔付，不包含你应得的工资哈）

1.按〈劳动法〉支付经济赔偿金，一年一个月(从07年7月开始） 2.按〈劳动合同法〉支付经济补偿金，一年一月，3—6个月的给半个月（从07年7月开始）； 3.如果没有提前一个月通知解除劳动合同，还需要支付一个月的代通知金。 如果是劳动者提出解除劳动合同的，原则上是要提前一个月书面告之企业的，企业制度可以规定。但是除了企业出资外送培训和竞业协议需要员工赔偿外，其他的是不能向劳动者要求赔偿的，即使劳动合同上写了也是无效的。当然劳动者自己提出的解除劳动合同企业也是不需要赔偿经济补偿金的故你的赔偿为 2个月+2个月+1个月=5个月工资（工资标准为2000元）另外：你的失业保险最多只能拿2年，标准是多少要到当地社保去查

解除劳动合同证明上写人事调动属于《劳动合同法》第40条劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情况，在其他条件符合失业保险金领取的情况下，可以领取失业保险金。　　失业保险金领取条件：?　　失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的。　　(1)依照劳动合同法第四十四条第一项、第四项、第五项规定终止劳动合同的;　　(2)由用人单位依照劳动合同法第三十九条、第四十条、第四十一条规定解除劳动合同的;　　(3)用人单位依照劳动合同法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;　　(4)由用人单位提出解除聘用合同或者被用人单位辞退、除名、开除的;　　(5)劳动者本人依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同的;　　(6)法律、法规、规章规定的其他情形。　　《社会保险法》　　第四十五条　失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：　　（一）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；　　（二）非因本人意愿中断就业的；　　（三）已经进行失业登记，并有求职要求的。?

不可以

你好，每个地方政策不一样，不妨去律伴 上找个当地律师咨询咨询再看看别人怎么说的。

不可以，人事调动只是调动，并不代表劳动关系解除，不能算解除劳动合同。失业金只有在劳动合同到期，单位不续签，或者被单位辞退的情况下才可以申请领取。当然所有前提必须是失业保险连续不中断（到申请之前）交满1年，失业金的标准以各个地方为准，不低于最低生活标准。

破产企业的人事不可以调动，用人单位依法破产的，用人单位和劳动者的劳动关系终止，用人单位依法结清劳动者的合法工资，依法向劳动者支付经济补偿金，劳动者可以和其他用人单位建立劳动关系。　　《劳动合同法》　　 第四十四条　有下列情形之一的，劳动合同终止：　　 （一）劳动合同期满的；　　 （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；　　 （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；　　 （四）用人单位被依法宣告破产的；　　 （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；　　 （六）法律、行政法规规定的其他情形。　　 第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：　　 （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；　　 （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；　　 （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；　　 （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；　　 （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；　　 （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；　　 （七）法律、行政法规规定的其他情形。　　 第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　　 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。　　 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。　　 第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。　　 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。　　 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。　　 第八十五条　用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：　　 （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；　　 （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；　　 （三）安排加班不支付加班费的；　　 （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

交给人才交流中心,那里有专门的机构处理.

“新官上任三把火”，而其中一把火大多会烧向那些老臣。 于是有了“一朝天子一朝臣”的慨叹。那么，新官上任，该不该换人呢？在换人与否的背后，更本质的是什么？ 俗话说“一朝天子一朝臣”。企业里无论是最高领导，还是一名基层主管，走马上任的第一件大事大多便是换人，只不过换的方法不同罢了。即便不直接开人，但新官也会宣布“不换思想就换人”，其实质还是换人。比起上任伊始就换人，在上任3－5个月之间完成换人，是一种比较成熟的做法。换人的直接效果是带来了新人，至于是否出现新气象则另当别论，但换人换不好的后遗症却是明摆着的：直接影响企业的安全运营和导致成本上升，以及员工工作效率和工作质量，进而影响到企业的品质和企业文化的健康。 新官为何要换下属？ 这还要从人的第一天性说起。婴儿生下来之所以不用教就懂得去吃奶，是因为他饿了。如果不饿，他肯定懒得去吃。所以懒惰是人的第一天性，而勤奋则是后天培养的。 就因为新官上任换下属是普遍现象，以致于新官上任就必须换人。其实，非也！从新官的角度来看，他也有懒惰的天性，换人也是一件累人的事情。可现实又逼得新官不得不换人。新官上任面临着新旧之间的矛盾，老员工习惯了原有的工作程序和做事方法，而新官也有一套自己长期养成的做事方法或认为该如何做的程序。而现实中两者完全一致时很少，大多不一致，于是谁瞧着谁都别扭。 当新官发现这种差异时，就总想改变下属。其实人们都想改变别人，而很少想主动改变自己，因为改变自己是与懒惰的天性相冲突的。而原有组织中的成员，看到新官的做事方法和风格和原来不一样，换句话说，是和自己想偷懒的方法不一样，心里也不舒服。修养好、忍耐力强者，尽管心里不舒服但嘴上不说，按照领导说的去做就是了，至多怠工而已；而忍耐力差、性子急的员工就会把心里的真实感受呈现在口头上，落实到行动上，与新官对着干。事情到了这样的地步，新官会怎么办？刀把子在新官手里握着，当然被砍的只有是员工了。 所以说，新官要换人的原因，并不是一般人们认为的看谁不顺眼，其根本的原因是由于人懒惰的天性——都想改变别人而不想改变自己。结果是领导有权力改变下属，而下属只有被改变或被换掉。 新官必须换下属吗？ 新官换下属究竟好不好呢？不能一概而论，但是一般情况下应该是不好的。毕竟原来的员工对工作流程、工作方法都比较熟悉，如果新官急于换下属，肯定会出现新官带新手的情况，这样容易犯常识性错误；如果换得太急，甚至连新手都找不来，工作只能停顿。 如果一个企业新官换下属成为不成文的惯例，则是不健康文化的表现。在这样不健康的企业文化氛围下，一旦各层级主管发生人事变动，很快就会在员工中产生波动，纷纷猜测自己以及周围人未来的命运。这样，在人人自危之下，员工的心思就会集中在人事的波动上，而不集中于工作，工作效率就会低下，工作质量就会下降，为客户服务的质量就不稳定，企业就会出现内外交困的现象。这是任何企业的负责人都不希望发生的事情。 如何避免换下属的不良后果？ 既然，新官换下属会造成如此大的负面影响，那么如何避免新官动辄换下属和大面积换下属呢？我的工作经验是对症下药，从根本上解决问题。 首先，企业常规的工作流程和工作方法都要成文备案。作为企业的最高行为准则，包括董事长、总经理在内，任何人都不允许私自改变。因为这些都是企业经过长期实践积累起来的有效工作经验，甚至是这个行业内外许多人创新智慧的结晶，是企业文化最核心的部分。怎么能允许新官一上任，就随便改变公司现有的工作流程呢？所以，每一位新官上任都给予一本“新官就任须知”，就像普通员工上岗前先学习“员工守则”一样，其中应明确规定：凡是新任各级组织负责人，严禁私自改变工作程序和约定俗成的工作方法，一旦私自改变工作程序严惩不贷。在实践中，与在新官上任前的谈话中，我都会突出强调这一条。 当然，工作流程和工作方法也不是一成不变的，关键是变有变的法则。“新官就任须知”应明文规定：任何已经成文备案的工作流程和工作方法，若要改变，必须正式提交修改意见书，指出原来流程和工作方法的不足之处，拿出具体的修改意见，修改前后的利弊分析，提交相关会议讨论通过。而这些会议不能只是某一位重要领导或领导班子几个人就可以定的，针对不同的修改内容规定要征求各个不同层级员工的意见，征求相关方方面面的意见，涉及到外部合作商户和客户的还要做市场调查分析。当完成这些基础工作后，方能修改试行或执行。